Coffee Coffee #77
Perfect Software Engineer
O odcinku
Perfect Software Engineer doesn't exi... WAIT!
Transkrypcja
Brak wyników.
Przynajmniej Wojtek jeszcze się podłącza. Tomek walczy z kamerą, ale to jeszcze nie jest jedyna nasza walka, jeżeli chodzi o technologię, dlatego że słuchajcie, ciekawostka. Riverside postanowił wrzucić masę ciekawych updateów, które spowodowały, że masa rzeczy przestała działać. Na przykład integracja z YouTubem i LinkedInem. Więc jedziemy teraz przez RTMP. Mam nadzieję, że nas widzicie w związku z tym. Ja już to sprawdzam. To sprawdzaj, sprawdzaj, bo ja jestem sceptykiem, jeżeli chodzi o to. Ale też w międzyczasie z chęcią zajrzę i zobaczę co tam się dzieje. Dobra, ja to będę sprawdzał. Jest naszym wstępem. Super. Fajnie. Więc tak. Cześć Wojtek, bo w międzyczasie dołączyłeś. Cześć, cześć. Przepraszam was, bo miałem jakieś dziwne problemy z dołączeniem wyjątkowo, także chyba te updatey były szersze niż nam się wydaje. A jeszcze taka ciekawostka, nie wiem czy robiłeś, ale jest był też update obsota, więc to jeszcze może być cherry on the top. Taki duży update. No w każdym razie, ale wystarczy updateach. To jest City Morning Coffe, czyli jak zazwyczaj co dwa tygodnie, ale ostatnio co trzy.
Rozmawiamy sobie przez godzinę na temat istotny, jakiś temat istotny dla senior technical leaders, czyli Cos, VPF engineering, engineering managers, directors, ale również architects, distinguished engineers, principal engineers, czyli dla tych wszystkich, którzy niekoniecznie zarabiają po prostu samemu pisząc kod, natomiast będąc odpowiedzialnym za jakąś część produktu, za jakąś część organizacji inżynieryjnej. Oczywiście dla tych aspirujących, ale też dla tych, którzy już taką funkcję pełnią. Rozmawiamy sobie za każdym razem o bardzo konkretnym temacie. Dzisiaj takim tematem, ten temat jest ciekawie sfrzowany i też różnie go można rozumieć. Perfect software engineer doesn't exist. Zaraz wyjaśnię o co tu chodzi. Jakie to były przesłanki za tym. Ta nasza dyskusja, ona jest na wielu platformach, bo my streamujemy to na żywo i jesteśmy i na LinkedInie, jesteśmy teoretycznie na YouTubie. Tomek nie dał znać czy jesteśmy. Mam nadzieję, że jesteśmy. Natomiast jeżeli chcecie wziąć udział w tej dyskusji bardziej na żywo, to oprócz komentowania, mam nadzieję, że my tych waszych komentarzy nie przeoczymy, to można też przez Riversidea dołączyć i wtedy możemy was doprosić i możecie też coś na żywo powiedzieć i się nawet pokazać. Tak jest
to możliwe. Jest Tomasz. Widzimy Tomasza. To rzeczywiście on. Dobra, super. To może w tak zwanym międzyczasie, jak jeszcze sprawdzamy technikalia, ja opowiem trochę o tym odcinku i co tam, jaka jest intencja za nim. Więc perfect software engineer doesn't exist. Jaka jaka była intencja? Otóż wiecie, jeżeli się tak kogoś zapyta, no dobra, szukasz programistów, szukasz inżynierów, to kogo szukasz? Albo jakich cech szukasz, to wszyscy powiedzą to samo. Gdzieś tam zainspirowani, czy to książkami, czy podcastami, czy tym, co się naczytali i tak dalej. Natomiast okej, fajnie, że wszyscy powiedzą mniej więcej to samo, ale czy to samo znajdują? No bo teoria teorią, a praktyka praktyką. Więc szukamy tych 10x engineerów, product mindset, high agency, high integrity commitment i co tam jeszcze, nie tylko tutaj dowolny BW można wrzucić. Tylko czy my takich ludzi znajdujemy? Więc żeby się, żeby sobie odpowiedzieć na to pytanie to powinniśmy się przyjrzeć społeczności inżynierów oprogramowania i to jest tej społeczności nie na zasadzie podziału dobra to ile mamy nie wiem frontendowców czy jaowców czy kogokolwiek innego, tylko bardziej pod kątem pewnego rodzaju archetypów pewnego rodzaju typów inżynieriów. Jeżeli chodzi o podejście to ogólnie do zawodu, jeżeli chodzi o
podejście do tej wykonywanej pracy. Mam nadzieję, że przedstawiam to wystarczająco klarownie. Tomasz, czy jesteśmy gdzieś online? Czy gadam tak tylko do siebie i do was? Jesteśmy, jesteśmy. Y, jedź dalej. Y, wygląda na to, że wszystko działa, ale jedź smerfastycznie. To jeżeli jeszcze tylko byś mi tak w międzyczasie później dał znać, czy komentarze w ogóle jakieś widzimy, czy one się w ogóle komentarze widzimy na znaczy piszcie komentarze, ja je widzę. Może być, że będziemy musieli je ręcznie przerzucać. Jedyne co widzę to na LinkedInie nie wystartowaliśmy, więc jeżeli ktoś na LinkedIn nie wystartowaliśmy. Holy fuck. i nie wiem co z tym zrobić. Więc jesteśmy na LinkedInie. Ja nas widzę na LinkedInie. A a ja nie. No dobra, a może nas Dobra, nieważne. Dobrze, jedziemy. Tak, jedziemy, jedziemy dalej. Więc tak, dobra, to może zaczniemy od pierwszego pytania. M to jak już tak mamy spojrzeć na tą całą społeczność to wy dwaj i zresztą w sumie ja też nie jesteście w tej branszy od wczoraj. A to jak spojrzycie na takiego przeciętnego inżyniera, znaczy na społeczność inżynierów może tak tak jak to wyglądało 15 lat temu, jak to wyglądało teraz, to czy coś się według was zmieniło interesującego? Wojtek chyba
dramatycznie. Ty słuchaj, no 10 lat dekada to jednak jednak dramatycznie chyba. Słuchajcie, jesteśmy na tyle długo na rynku, że możemy porównać już co najmniej dwie dekady, tak więc jak się zmieniało. Natomiast jeżeli ja bym powiedział, że 10 lat, no to jest kilka takich aspektów, tak? Bo a to co wydaje mi się, że i pewnie do tego przejdziemy, to co profil, sam profil się zmienił, tak? Czyli dawniej mieliśmy solidnego specjalistę w danej technologii, a to było bardzo częste, tak? czyli yyy nie wiem yyy specjalistów od Dnetu, od y JavaScriptu, od wizualizacji. 15 lat temu, 10 lat temu to jeszcze nie było prawdopodobnie AI, ale już może był big data na pewno ML i tak dalej i tak dalej. Tak, czyli to były dosyć wąskie specjalizacje i inżynierowie zdali doskonale swój stack i się jego raczej trzymali, tak? I to były kolejne wersje języka. Bardzo, bardzo głęboka specjalizacja z mojego doświadczenia, jeżeli chodzi o te wyższe seniority.
A jeżeli popatrzymy teraz, to jednak musimy być dużo szerzej wyspecjalizowani. I to też weźmy pod uwagę, że 10 lat oznacza dla wielu firm wejście w chmurę, a obsługa tej chmury, utrzymanie tej chmury, utrzymanie produkcji swoich, słuchaj systemów produkcyjnych w chmurze. Więc automatycznie już z definicji my jako inżynierowie musieliśmy też zająć się infrastrukturą, zrozumieniem tej infrastruktury, utrzymaniem tej infrastruktury, tak? Czyli chociażby już to słuchajcie, a co się na pewno nie zmieniło też mogę powiedzieć, tutaj trzeba bardzo mocno ludzi pochwalić, to jest to, że cały czas jesteśmy top w różnych rankingach. A słuchajcie, od ogólnie Polacy trzecie miejsce globalnie w hacker rank na przykład, z czego o ile dobrze sprawdziłem to pierwsze miejsce w Javi mamy. A w różnych konkursach cały czas jesteśmy, można by powiedzieć w top 5 bardzo często na pierwszych trzech miejscach.
Coś mówi o branży. Na pewno mówi o, Słuchaj, to jest dobre pytanie. Wiele tych yyy wiele tych rankingów na przykład to są też studenci, tak? I lub graduates, czyli to mówi cały czas o wysokim poziomie kształcenia cały czas w Polsce na pewno. A okej, możemy wrócić do branży. Ja bym jeszcze powiedział jedną rzecz, która na pewno była mocno się zmieniła. 10 lat, czyli 5 lat temu mamy COVID, jakkolwiek to brzmi, to faktycznie to już jest, słuchajcie, ponad 5 lat. y a od pracy w biurze, gdzie musieliśmy odklepać, słuchajcie, klasyczną 9, 17, mocno zmieniło się. Ja sobie to sprawdziłem 10 lat temu. Dokładnie 98% specjalistów to była praca stacjonarna. 98%. Słuchajcie, a y i no co co oznacza? Wiemy doskonale komunikacje face to face, spotkania, a i tak dalej i tak dalej, co było pewnie dla wielu firm wyzwaniem, bo też możemy porozmawiać. Tomek, tutaj twoja specjalizacja to jest ile firm w Polsce było outsourcingowych 10 lat temu, ile jest teraz, tak? Czyli software houseów ogólnie rzecz mówiąc. No a teraz mamy y jeżeli chodzi o ten profil pracy, jednak zdecydowanie więcej osób pracuje remote lub hybrid. Yyy, ja sobie sprawdziłem,
według różnych statystyk i danych mamy około 90% yyy programistów mówi wprost, że preferuje, a 20 ponad 20% firm jest full remote lub taki light hybrid, tak? Czyli że powiedzmy tam raz y raz w tygodniu do biura. O, o, słuchajcie, o tym co jak pozostałe tematy, no to myślę, że można by się też rozpisywać, bo to zarobki się bardzo zmieniły. Profil zarobków 10 lat temu było dużo trudniej zwykłemu programiście pracować dla zagranicznych firm. Przepraszam, powinienem powiedzieć osobie indywidualnej. Tak, teraz jest dużo łatwiej wyjść na rynek, pracować dla amerykańskiej firmy, mieszkając, słuchajcie, w fajnym domku nad morzem. Mówiąc wprost, co z was tak z morzem w domku. Słuchaj, no co kto, co kto lubi? No tylko spytałem się. Tomek, chcesz dorzucić do listy? Dorzucić do listy to może też, ale na przykład Robert Kazowski ma dentystę na 9V, tak napisał, więc musimy się wyrobić z ciekawymi tematami do tego czasu. Presja.
No proszę. Ciekawy był ten komentarz, który Wojtek powiedział, że y kiedyś trzeba można było być bardziej wyspecjalizowanym, a teraz trzeba być bardziej takim szerokim, bo ja to widzę dokładnie odwrotnie. Akurat nie, czyli jak tylko, że ja nie byłem software inżynierem nigdy. To też, żebyśmy sobie powiedzieli, ja nie byłem soft. Tak właśnie mam kursora, płacę za niego, więc mogę być. Nie, nie matura, a chęć szczera zrobi ciebie wkodera. E. I więc na przykład z mojego punktu widzenia to było szerzej, nie? Czyli inżynier taki jak ja kiedyś tam sobie byłem kiedyś wiedział o wiele rzeczy, więcej rzeczy o wielu więcej rzeczach niż teraz. Czyli dla mnie na przykład w mojej branży teraz się wyspecjalizowało, bo ktoś jest tam wiesz od czegoś i robi tylko to, nie? Co się na pewno zmieniło i to bardziej o rynek chodzi. Wojtek to trochę powiedział. Ja pamiętam wiesz jak szukałem jakiegoś tam, znaczy się do mnie odezwał tam kiedyś, nie? M się do mnie odezwał, to było dobre już 20 lat temu i oni mi oni mnie ściągnęli do siebie jedną rzeczą. Ściągnęli mnie tym, że ja będę mógł robić coś, czego nikt
inny w Polsce nie robił. Nie, bo generalnie Polska była kompletnie innym rynkiem. Znowu się narażę, bo powiedziałem to w kilku podcastach. Mówiłem wtedy, że to był kurnik, nie? yyy i dalej trochę jest jakby się tak ten, ale nie negatywnie, po prostu byliśmy zamkniętym rynkiem, nie? Yyy, pewnych rzeczy się tu nie robiło w ogóle, bo o nich nie wiedzieliśmy. No bo też byliśmy młodym rynkiem. Yyy, tak szczerze powiedzmy, nie dla IT byliśmy młodym rynkiem. Nie mieliśmy ludzi, którzy byli w Braraży 40, 50 lat, 30, nie? A na zachodzie to było. Więc jak ja zacząłem jeździć na zachód, to widziałem inny świat niż u nas i ten świat do nas przyszedł, nie? Czyli to jest to, co Wojtek mówi. Możemy pracować dla międzynarodowych firm. yyy pojawili się ludzie, którzy pracują na różne sposoby. Yyy kiedyś sposób pracy to było tylko praca w firmach, nie? Coś takiego jak freelancer to nie istniało. E to było moje założenie na przykład jak ja odchodziłem z Microsoftu, że ja będę pracował jako freelancer. Okazało się, że w Polsce jest to ciężkie wtedy, nie? Wszyscy chcieli zatrudniać firmy, kontrakty i tak dalej, i tak dalej. I ten ta zmiana się odbyła na rynku na pewno, nie? Czyli staliśmy się bardziej otwartym rękiem według mnie.
doszły do nas rzeczy, których wcześniej nie było. Zachodnie firmy otworzyły u nas oddziały. Ma to różne konsekwencje, nie? Ale na przykład też pojawili się ludzie, których nie było, nie? Czyli na przykład powied ludzie pracujący nad produktem właśnie i tak dalej, i tak dalej. Tego nie było kompletnie kiedyś u nas. Nie mieliśmy ludz tutaj trzeba powiedzieć, że na przykład Google, Microsoft, AWS stworzyli duży centra, z czego Google Cloud jest zrobiony w Polsce. Właśnie wiesz, to w ostatnich latach, nie? Ale prawda jest taka, że wejście tych firm kiedyś do do Polski w ogóle zmieniło rynek, nie? Ten rynek się sprofesjonalizował. Teraz oczywiście jest pytanie, jaką skalę czasową przyjmujemy. Ja przyjmuję swoją, nie widać skala jest. Wy się ogliliście, no Wojtek nie, ale więc to jest największa zmiana według mnie, no jeżeli chodzi o rynek cały. Dobra, słuchajcie, czas goni. Jedźmy dalej. Dob to patrząc na ten to jak ten rynek wygląda w tym momencie Wojtek ty chyba też sporo zatrudniasz. Jeżeli kogoś szukasz to czy to jest jeden profil, czy musisz za każdym razem komponować różne profile, czy może masz na przykład ciągłą rekrutację na bardzo ogólnym profilu i po prostu starasz się danej osobie dopasować miejsce w
organizacji, które dla niej komponujesz. Czyli na ile kierujesz się osobowościami, a na ile po prostu szukasz ludzi pod wzorzec, bo masz ten komfort? Mhm. O kurczę, tutaj myślę, że faktycznie tych interviews troszeczkę przeprowadziłem przez ostatnie trzy lata. To już idzie, słuchajcie, w setki. I mogę powiedzieć, że no ja pracuję w firmie, która ma bardzo, bardzo konkretny profil osoby, której szukamy i faktycznie mogę też powiedzieć, że niewiele osób spełnia wymagania tego. A moż krótko opisać? Tak dosłownie? Nie, oczywiście, oczywiście. Ja myślę, że to jest spróbuję to zrobić używając jak najmniej angielskich słów, bo ja też po angielsku to nie jest odcinek sponsorowany przez firmy Wojtka ani na absolutnie nie nie to jest słuchajcie od razu powiem na całe szczęście ja cały czas myślę że technologia to jest rynek który jest rosnącym tortem tak czyli każdy z nas jest w stanie znaleźć pracę i będzie w stanie mam nadzieję znaleźć pracę którą lubi. Nie każdy profil firmy jest dla każdego. to, że nie pracujemy w danej firmie jest okej, a to, że chcemy pracować w innej jest jak najbardziej.
Okej. Wracając teraz do do profilów firmy, w której ja pracuję, a szukamy przede wszystkim, wiesz, benchmark, jeżeli chodzi o umiejętności technologiczne, musi zostać spełniony i to jest osoba, która jest w stanie, powiedziałbym zapewnić y dobre y stworzenie produktu. Używalibyśmy pewnie jeszcze na niektórych konferencjach stwierdzenia rzemy myślniczo tak dobrze dobrze zrobione, tak? Czyli że faktycznie człowiek wie co robi, a i zna się na tym. Zna na przykład wiecie wiele firm idzie w kierunki przykład dam przykład w kierunki używania mikroserwisów, ale ile osób jest faktycznie sprawdzanych na interview z problemów systemów rozproszonych wiele osób drugiej strony czy wszyscy u was pracują nad systemami rozproszonymi? Czy to nie jest? Słuchaj, mogę też dodać, wiele osób chciałoby pracować na architekturze opartej o eventy, a ile osób rozumie na przykład problem transakcji biznesowych rozpiętych na eventach przykładowo. Tak więc to jest pierwsza rzecz, którą sprawdzamy. Lecę dalej. Druga rzecz, którą, która jest mocno sprawdzana, to jest umiejętność
projektowania systemów, czyli system design. To jest o tyle ciekawa umiejętność, że każdy z nas podejmuje decyzje architektoniczne. Tak naprawdę jeżeli ja program też podejmuje decyzje na różnych poziomach, jasne, na różnych poziomach, ale cały czas je podejmujesz. I to jest też na przykład na interview z mojej perspektywy jest bardzo ważne, czy ty myślisz na temat decyzji, głęboko potrafisz pomyśleć i potrafisz ją rozbić, zdekomponować, przeanalizować. na temat yyy problemu, który dostajesz, bo bardzo często my jesteśmy, słuchajcie, wytłoczeni z foremek jakiś kursów, yyy, konferencji, książek, nie wiem, yyy, jakiegoś tam hype, yyy, hypeu, który akurat jest i wtłaczamy te rozwiązania wszędzie, nie myśląc, czy to jest właściwe właściwe narzędzie do tego problemu. Więc to jest interwium, które w jednym zdaniu mi powiedział, sprawdza, czy to jest właściwe, czy umiesz stosować różne narzędzia do i właściwe narzędzia do danego problemu. I później jest faktycznie ten yyy Carter team y fit cały, tak? I y dla wyższych seniority też paralizer, o którym też rozmawialiśmy. I tutaj stawia się na kilka rzeczy bardzo, bardzo
mocno. Przede wszystkim firmie, która bardzo mocno rośnie, ona jest oparta o ludzi, którzy chcą rosnąć. Nie każda osoba ma bardzo mocne ambicje do bardzo mocnego wzrostu i takiego naturalnego uczenia się i wtedy nie ma to nie u was miejsca. Istnieje taka szansa, powiem ci, że większe wiele zespołów odrzuci na team ftingu taką osobę. A ktoś jest po prostu bardzo solidny i umie na przykład świetnie robić ekrany albo jest świetny jeżeli chodzi o infrastructures. Dobra, to jeszcze dodam kilka innych rzeczy już bardzo szybko. Y kolejną rzecz, która jest coś, co byśmy pewnie nazwali greed, czyli czy ty faktycznie wiesz yyy bierzesz, czujesz odpowiedzialność za dowiezienie pewnych tematów. Trzecia bardzo ważna rzecz dla mnie to jest product thinking, czyli czy ty myślisz produktem, tworzysz produkt, czy ty umiesz myśleć produktem, że tworzysz co specyficzne rozwiązanie, które jest używane przez użytkowników, czy umiesz tych użytkowników zrozumieć? I może jeszcze kilka rzeczy, natomiast nie chcę przeciągać, bo to miało być jak najkrócej, więc to jest natomiast mogę powiedzieć wrócę, to nie jest duża część programistów ogólnie rzecz biorąc
musiałem sprawdzić czy jestem zamitowany. Chyba jednak nie. Tomek, czy chcesz coś dorzucić? Ty chyba nie zatrudniałeś przez ostatnie parę tygodni. Ostatnie parę tygodni nie zatrudniam, ale jak zatrudniliśmy, to my mieliśmy trochę inne podejście. Znaczy a szukaliśmy konkretnych rzeczy z tym, że właśnie kiedyś byśmy szukali software developera, jak tam zaczynaliśmy firmę, czy bardziej to jest ta ta różnica według mnie, którą z Wojking gdzieś tam mamy, że kiedyś byśmy szukali bardziej ogólnie, a potem potem w firmie zaczęliśmy szukać już bardziej specjalizujących się ludzi, czy inaczej musieliśmy robić te ogłoszenia tak, żeby trafiać po file kandydatów, którzy się identyfikowali w nimi, nie? Czyli wiesz, trzeba było raz powstał jakiś potworek, musiałem ogłoszenie tam coś w stylu enterprise cloud native, DevOps coś tam, coś tam, nie? Dziewczyn skasowałem musiały zmienić nazwę, bo po prostu nie mogło istnieć. Ale chodzi o to, że kiedyś się rekrutowaliśmy właśnie bardziej, wiesz, typ okej, potrzebujemy inżyniera i potem tego inżynier właśnie ogarniał trochę więcej, a potem ludzie zaczęli się bardziej specjalizować, więc żeby ich
ściągać to my też celowaliśmy, jeżeli chodzi o ogłoszenia w bardziej specyficzne rzeczy, nie? Czyli wiesz, developer, Develops, coś tam, coś tam, coś tam. No ale my w rekrutacji bardzo mocno się skupiliśmy też właśnie na tym fit do organizacji to jest to, co Witek powiedział, nie? Czyli yyy oprócz tego, że yyy czyli mieliśmy bardziej archetyp człowieka pasującego do organizacji niż samego inżyniera. Co ciekawsze yyy zmieniało się to seniority. Jak się jak już jak się szukało kogoś, kto jest naprawdę dobry, to wtedy ta rekrutacja wyglądała inaczej i też ten zestaw tak jakby wiedzy i wiadomości i podejścia był weryfikowany coś inaczej. Tak. I to u nas to tak mówiąc na rynek Prince w górę właśnie na przykład o tym nie powiedzieliśmy, nie? Ale sięgnijcie pamięcią 10, 15 lat nikt nie posługiwał się junior, senior, princefowi i tak dalej. Nie, senior wystarczało jeszcze tak pay levelami nikt się nie posługiwał zatrudniach ludzi, a w tej chwili ludzie się identyfikują z nimi. Nie było teżów. Dlatego taka ciekawostka, słuchajcie, rynek juniorów, przepraszam, udział juniorów w rynku mocno się kurczy i to jest trend idący w dół. Taka
ciekawostka zgodnie z statystyką. Dobra, ja tak wbiję trochę może w komentarzu, nie z perspektywy mienia rekrutującego, tylko w kontrze mówi Wojtek. Znaczy ja nie będę mówił, że źle rekrutuję, tylko chodzi o to, że Wojtek jest też, może nie Wojtek, tylko bardziej firma jest też przykładem dosyć specyficznego casea, dlatego że bardzo wiele zależy od pozycji firmy. Są firmy, które mają bardzo mocny brand, które są już pewnego rodzaju symbolem sukcesu, gdzie ludzie chcą dołączać i one sobie mogą faktycznie pozwolić na to, żeby być mocno wybredne. To jest raz. Są też firmy, które są w specyficznej sytuacji na przykład właśnie ostrego wzrostu, gdzie są potrzebne specyficzne, no nawet niekoniecznie skille, ale pewnego rodzaju mindset, gdy rzeczywiście on jest bardzo mocno wartościowany. Natomiast to to tak nie wygląda cały rynek. Czy jeżeli na przykład jakaś inna firma, która jest generalnie anonimowa, mało rozpoznawalna, nie jest w stanie zawalczyć o tego kandydata chociażby, nie wiem, pieniędzmi czy czymś innym, to gdyby ona postawiła taki wysoki, wysoko bar, to w tym momencie mogłaby się bardzo mocno rozczarować.
Poza tym też tak naprawdę patrząc na firmy budujące oprogramowanie, one niekoniecznie wszystkie rywalizują technologią, czyli ustawienie bardzo wysoko na przykład bara technicznego, że wszyscy muszą budować systemy rozproszone i tak dalej, podczas gdy oni mają przyjść i formatki stukać, a ich skala jest taka, że raczej poza jeden serwer to w ogóle nie wyjdą w najbliższym czasie, to też to też byłby w tym przypadku dla nich wybór mało pragmatyczny. Więc ja się zastanawiam, patrząc na taką zupełnie średnią firmę, zastanawiam się, no mam swoje przemyślenia, ale są bardzo różni ludzie, bo są rzeczywiście highperformerzy, grow mindset i tak dalej, i tak dalej, ale są też inne profile. Ja tu mogę wymienić kilka takich, które sobie tak wypisałem. Wypisz sobie, ja potem skomentuję to, co powiedziałeś. Znaczy wy na przykład taki algorytmiczny pustelnik, który nie za bardzo umie rozmawiać z ludźmi, nie napisze w sumie żadnego tekstu. Jak go poprosisz o RFC, to w ogóle niekoniecznie. Nie lubi rozmawiać z tymi ludźmi, pracuje tylko asynchronicznie. Nigdy kamerki nawet nie włączy, w biurze się nie pojawi. Po prostu dajcie mu jakiś tam problem. ten problem sobie tam po cichu rozwiążę.
Nikt nie wie jak, bo komentarza w kodzie nie zostawi, ale generalnie ten problem rozwiąże taki na przykład profil albo inny taki ciekawy profil, czyli właśnie osoba naukowiec. Czyli generalnie zupełnie go nie interesuje co robi, tak pod kątem produktowym, ale muszą być jakieś ciekawe algorytmiczne problemy, czyli nawet jak ich nie ma, to i tak je tam wstawi, no lub techniczne. A to jest jeszcze kolejny profil, tak? Czyli oke, w sumie nieważne jaki jest nasz cel, ale jest taki ostatnio nowy framework. A i i trzeba byłoby go spróbować, bo na pewno pomoże jak wymienimy logowanie na structured loging w tym miejscu, bo to był nasz największy problem w ostatnim kwartale. Tak. A inny taki ciekawy, znaczy tutaj może to tak trochę saterycznie brzmi, no ale no mówimy generalnie o pewnego rodzaju grupach ludzi. No są tacy ludzie, jest ich sporo. Inny ciekawy profil to na przykład to może też byśmy prześmiewczo ośmiogodzinny wojownik, czyli po prostu generalnie ktoś kto traktuje tą pracę jako sposób zarabiania w ogóle nawet niekoniecznie się tym nie interesuje przychodzi, a niekoniecznie jest proaktywny. Jeżeli ma listę tasków, to zrobi te taski, ale bardzo chętnie stąd wyjdzie nawet wcześniej po prostu po to, bo interesuje się czymś zupełnie innym.
Yyy, ale swoją robotę generalnie jakoś tam zrobi. A no właśnie to z tych takich najbardziej reprezentatywnych to może tyle. I teraz pytanie, y to co dla nich nie ma miejsca w organizacji albo nie wiem, kto ich powinien zatrudniać, czy najbardziej zdesperowani? Jak do tego podchodzicie? Ja tylko właśnie trochę znaczy odpowiem też na to pytanie, ale poniekąd jak powiedziałeś jak to z tym pustelnikiem leciało, bo algorytmiczny pustelnik, algorytmiczny ninja pustelnik, bo generalnie to mi przypomniało takiego człowieka, pełen szacun dla niego, który wrzucił kiedyś zdjęcie, że dostał Microsoft dostaje takie szklane statuetki i on dostał taką za 35 lat, nie? I on pracuje nad jedną rzeczą. Windows Sound System. Nie, sub system do dźwięku Windows 35 lat po prostu. Pamiętam jak mi się wywalało w jakieś DLLC. Tak, ale wiesz, facet robi jedną rzecz przez 30 lat, to zupełnie wszystko o tym, nie? Dla takich ludzi też gdzieś musi być miejsce zależy od organizacji. Poniekąd odpowiadając na twoje pytanie, ja myślę dobrego tematu, bo ja myślę, że wiele firm nie myśli kogo potrzebuje, tak? I zaczyna szukać tak zwanego unicorna.
Czyli zawsze chcą ściągać tych najlepszych, najfantastyczniejszych i tak dalej. Rozbijają się wtedy o pieniądze, o różne rzeczy, ale też na przykład czasami im się uda ściągnąć i potem jest problem z fitem, nie? Bo ściągnęli kogoś, kto właśnie jest jednym z tych archetypów, które powiedziałeś, nie? Chciałby pisać algorytmy i tak dalej. No a oni przepią te formatki, ale go zatwili, jest też po nie tak w procesie zatrudniania. Miejsce jest dla wszystkich, nie? To właśnie zależy mocno od typu firmy, nie? No bo naprawdę mamy różne firmy na rynku, które wpadną w engineering czy software engineering, nie? Mamy takie firmy właśnie jak Zapomniany Revolut, który nie sponsoruje tego odcinka, nie wiem dlaczego, ale z chęcią przyjmiemy postfaktów, które wiesz, no orzą jakiś rynek, budują coś nowego, mają już rozpędzone są generalnie jest skala, jest też growth i tak dalej. Nie są firmy, które utrzymują stare produkty, nie, ale takie produkty, które żyją, nieam taką firmę w Polsce, która po prostu ma duże rynek, buduje produkt, który jest najnierowie, którzy coś robią.
Wciągnięcie tam kogoś, kto ma grow mindset, taki, który jest potrzebny w rewolucie dystrybut, rozbiłby firmę od wewnątrz, to generalnie będzie porażka, to się szybko wykolei, nie? Yyy, więc miejsce jest chyba właśnie dla różnych typów, bo pytanie czy firmyś robią chwilę, zastanawiają się nad tym, kogo potrzebują i y w jaki sposób to robi. A taka ciekawostka, bo takie pytanie ciekawostka, czy oddaliście kiedyś w swojej organizacji kogoś, kto był naprawdę mega super i uznaliście, że jest overqualified, czy oddaliście go na przykład do innej części organizacji? Tak. No ja powiem tak, bo całą miałem część organizacji. Mogłem oddać gdzie chcę. Bardziej ja wziąłem kogoś, o na przykład. Nie, ale to odpowiadając Sebastian, tak, bo to myślę, że to jest też nasza rola jako liderów, żeby zdiagnozować tego typu przypadek, bo przede wszystkim według mnie, mi zależy, żeby ci ludzie dalej mogli się rozwijać. To pierwsza rzecz. Druga rzecz, a zatrzymanie takiej osoby, po pierwsze, nie da się nikogo zatrzymać na siłę. Tak, ale nawet jeżeli stworzysz jej warunki komfortowe w jakikolwiek sposób, czy to na przykład dodasz wyzwań, których dotychczas nie było, lub
zasypiesz tą potrzebę jakimiś bonusami, które jakkolwiek je mieszasz, tak pod daną osobę, dla niektórych to będzie może wypłata, dla niektórych to będzie może dodatkowy czas wolny, a z reguły nie kończy się to dobrze, bo tworzymy jakąś dysproporcję albo tworzymy problemy, których nie ma. Tak? Czyli to co y to co wspomniałem, że jeżeli stworzymy dla niej pole do działania, którego dotychczas nie było, no chyba, że to jest rozszerzenie istniejącego produktu, a ale z reguły wiesz, tworzysz na przykład tak jak powiedziałeś, no dobrze, to zupgrjujmy framework X na przykład, to się z reguły kończy najczęściej w ten sposób i to nigdy nie ma dobrych rezultatów follow. No dobra, ja tylko jak powiedziałeś framework to mnie trochę striggerowało, bo ostatnio gdzieś trochę o tym z kimś pisałem, nie? Że popatrzcie jeszcze odnośnie zmiany na rynku i że powstała nam właśnie klasa inżynierów, którzy pracują tylko na konkretnym frameworku, nie? Już nie nawet na kodzie kodzie kodzieim jestem o jestem od tego frameworku, nie? Yyy, no to tak, ale może to było zawsze Java, to też.
No dobra, a powiedzieli, że trochę tej elastyczności jest potrzebne. Yyy, czyli właśnie, że dobrze jest znaleźć sobie takie miejsce w organizacji i tak dalej. A, a jak daleko byście się posunęli w takiej elastyczności? No przykładowo jest firma, która po prostu pracuje tylko i wyłącznie po angielsku, bo to jest firma międzynarodowa, ale macie dostępnego jakiegoś wymiatacza, który po angielsku nie mówi. I teraz czy decydujecie się, żeby kogo gdzieś go za kontejnować w jakimś zespole? Po prostu on nie ma styczności zresztą organizacji, bo jest tak produktywny, że to, że on się będzie komunikował z resztą świata przez resztę zespołu jest good enough. Taki kompromis byłby dla was okej, czy jak znacie jakieś inne zgniłe kompromisy, które musieliście popełnić w przeszłości i i które były jakby against the rules, jeżeli chodzi o te profile, których szukaliście? To co powiedziałeś, to nie jest zgniły kompromis. To jest generalnie proszę, nie jest, nie jest, to jest problem ze skillem, nie? skill da się nabyć. Yyy i teraz yyy u nas w firmie było tak, bo ja teraz dla tych, którzy nie wiedzą, ja w tej chwili nie jestem w firmie, siedzę przy biurku, ale nie jestem firmą, tak i jeżeli ktoś nie miał tego skilla, to zostałby przyjęty. On musi go, musiał być jakoś minimalny. Dlaczego mieliśmy
międzynarodowy zespół, nie? I byłoby praca nad poprawą tego, nie? Czyli no generalnie mieliśmy jakiś tam stosowy ci ludzie się uczyli i tak dalej. Aczkolwiek ja znam takie historie, nie? Czyli wiem o przynajmniej jednej firmie na przykład, która ma takiego geniusza, geniusza i po prostu trzyma go w takim przysłowiowym koncie, nie? E, i on rozwiązuje problemy, ale nigdy go nikomu nie pokaże, nie? I temu człowiekowi też z jakiegoś powodu odpowiada. Więc takie rzeczy mogą działać. To wszystko zależy od od firmy. Wiesz, gdybyśmy my mieli takiego geniusza, który siedzi, nic nie robi i tak dalej, i tak dalej, jest też pytanie na jakiego lidera on trafić, nie? Bo jeżeli to jest lider, który rozumie i umie nim jakoś zarządzić, o sorry, mieliśmy taką osobę, teraz sobie przypomniałem i to była fantastyczna osoba, zresztą sam ją zatrudniałem, nie? I potem właśnie faktycznie to była kwestia lidera, nie? Bo tam trzeba zadbać o tą osobę, nie? zadbać w rozumieniu takiej to jest całkiem inny temat niż ten, który mówimy, ale tak mieliśmy taką bryliant osobowę, która generalnie nie chciała się pojawiać wze, nie chciała z nikimi jechać rozmawiać i że rozmawiał to okej, nie? I to szło, nie, ale to nie był jego ten i prawdopodobnie dalej tam pracuje, nie,
nie pracuje chyba oczy, ale ale tak no ja uważam, że to działa, tylko wymaga to wtedy wkładu liderów, żeby upewnić się, że ta osoba nie jest krzywdzona w różny sposób. brak awansu, yyy, brak zadbania o rozwój i tak dalej, i tak dalej, i tak dalej, nie? Dobra, a Wojtek, ty masz jakieś takie przypady kompromisów ze swojej? Tak, tak. Znaczy ja w ogóle tutaj yyy chciałem dotknąć ważnego tematu, tak? Bo jeżeli mówimy też 10 lat temu i myślę, a ja pomyślę tylko powiem, a ja pomyślę co to jest zgniły kompromis, bo dalej nie wymyśliłem. To Sebastian, jak coś to rzuć przykłady. Nie, nie do, nie. To może odejdę od zgniłego kompromisu, bo nie chcę być mojej, żeby moja odpowiedź była oceniana pod tym kątem. Natomiast y co chciałem podkreślić 10 lat temu chyba słuchajcie też chętnie poznam waszą opinię, ale moja teoria jest taka, że było dużo więcej osób z technicznym wykształ w ogóle z wykształceniem, ale szczególnie technicznym w tym zawodzie. To co się stało przez ostatnie 10 lat to do ogólnie do zawodu, bo mówimy o inżynierach programowania doszły osoby z dużo szerszym wachlarzem umiejętności i profili. Tak. A mogę wejść w mojej
kontrze? Właśnie wejdź w kontze. Będzie ciąg dalszy. Tak. Ja wejdę, znaczy cofnę, bo to znowu jest jak w inwestycjach na giełdzie. Nie, cofnijmy sobie, zróbmy sobie okno czasowe. 20 lat temu inżynierowie nie mieli wykształcenia. Znaczy my mieliśmy jakieś tam, wiesz, Politechnikę kończyliśmy, ale nikt nie nie było. Ja jestem elektronikiem z wykształcenia i księgowym. Zdecydowana większość to była właśnie po studiach jakiś nie zaczekaj, była Politechnika i tak dalej i tak dalej, ale oni nas uczyli tam kompletnie innych rzeczy i właśnie rzeczy, które potrzebne były w pracy, każdy się uczył sam. Ale poczekaj, bo tutaj ważna rzecz. Uczelono cię bycia inżynierem. To jest taka ciekawostka. Okej, dobra. Fairport. Statystyka, matematyka, myślenie bramki. Nie. Dobrze. Chodziło mi o to, że właśnie, że wiesz, że my się nie uczyliśmy bycia inżynierem oprogramowaniu czegokolwiek, tylko nas uczono jakby generycznych rzeczy. A wszyscy ludzie, którzy wtedy ze mną zaczynali w branży, uczyli się sami, nie, na różne sposoby. Tak. Ale miałeś bardzo wy Dobrze, to ja się od co powiedziałeś. Tak. Tak, że dokładnie była bardzo mocna podstawa inżynierii.
Tak. Teraz osoby, to co chciałem powiedzieć, że chyba to co się zmieniło przez ostatnie 10 lat, software inżynierem nazywa się osoby, które nie mają podstaw wykształcenia inżyniera. [Muzyka] Natomiast, czyli ten ten wiesz jako software inżynier dajemy labelkę osobom, które są zarówno wykształcone i mają bardzo mocne podstawy inżynierskie, jak i nie i jak i kompletnie tak jak tak jak powiedzieliśmy też czasami samochód. Super mam wiesz, bo to jest tak naprawdę, że wzbogacamy pulę talentu i dzięki temu zespoły dostają też różne różnego rodzaju ciekawe inne sposoby myślenia. Natomiast Sebastian do do tego co byś powiedział kompromis bardzo chcę uniknąć zgniłego czasami kompromisu. A bo ja bym powiedział, że nasz zawód jest o tyle ciekawy, że według różnych statystyk, jak ja sobie sprawdziłem to ocenia się, że około 20% osób to osoby neuroatypowe, tak? czyli osoby, które całkowicie inaczej y mają inne preferencje bodźcowe i społeczne yyy ale bardzo wzbogacające sposób myślenia zespołu, jeżeli chodzi o inżynierów. To są osoby, które dosyć naturalnie myślą właśnie jak inżynierowie. I teraz co się okazuje?
Jeżeli dasz taki tym osobom bardzo często odpowiednie warunki pracy, czyli czy to zbudujesz zespoły w ten sposób, czy masz pojedyncze jednostki, te osoby bardzo często, jeżeli się czują psych wiesz bezpiecznie, potrafią niesamowicie performować. Istnieje szansa, że niektóre osoby, o których ty Tomek wspomniałeś, że mają tam 20 25 labelkę i rozwiązują naprawdę piekielnie czasami ciekawe problemy i na tej na tych problemach stoi networking, infrastruktura i tak dalej i tak dalej. To są właśnie tego typu osoby. Ich produktywność jeżeli stworzymy im odpowiednie warunki pracy, jest ctery do ośmiu razy większa od mediany według różnych tam, prawda, badań i statystyk. Yyy to są osoby, które potrafią naprawdę, słuchajcie, wiecie, rozwiązywać czasami ciekawe yyy bardzo trudne problemy, które yyy w pojedynkę, tak jak to powiedziałem, to ja teraz wykonałem proces myślowy i wrócę do zgniemowych kompromisu, yyy, bo przetworzyłem sobie w głowie co nie, jeżeli to jest naruszenie yyy takich zasad, których się trzymamy jako foundation typu nie oszukujemy się, nie kłamiemy, wiesz, i tak dalej, to zdecydowane nie. I to po prostu ten druga rzecz, której ja się nauczyłem, że jeżeli to jest naruszenie, czyli zawsze kiedy mieliśmy zatrudnialiśmy kogoś i
czuliśmy, że on nie ma fit na poziomie kultury i tak dalej, to to się tak kończyło, nie? I więc jakby praktyka nauczyła mnie nie łamać tych podstawowych zasad, nie? Skille to jest inna rzecz, nie? Można nad nimi popracować, ale jakieś tam podstawowe minimum takie bardziej kulturowe zachowań i tak dalej, to tego nie no jest też kwestia osobowości, nie? Bo to też niekoniecznie zawsze się wiąże z culturefitem. To jest niekoniecznie zawsze przykład culture to jest chyba najbardziej triki, bo jeżeli chodzi o osobowość, nie wszystko da się zmienić, ale to to nie będziemy, ale to wyjdzie i wtedy to nie pasuje. No dobra, bo czas nas goni. To może przejdźmy dalej. A w ogóle tak ja wrzuciłem kilka tych zabawnych archetypów. Bo macie jeszcze takie jakieś, którymi byście się chcieli podzielić, takie, które widzicie często in the wild, jeżeli ja widzę twoje na koszulkach takie nadruki. No, no, no. Na przykład masz jakichś kandydatów na takie nadki. Nie, ja sobie tego wypisałem dużo, ale to byłoby takie to jest humorystyczny odcinek wtedy, więc może sobie to już odpuszczę. Ale przejdźmy dalej. Yyy, generalnie było dużo mitów, jeżeli chodzi o to właśnie, co inżynier musi umieć, bo kiedyś to się mówiło, że inżynier to musi jednak na siech musi rozumieć w ogóle jak działają na przykład sieci komputerowe. Powinien, mówiło się, mówiło się, że musieli się
znać na statystyce też, że bez statystyki to w ogóle ani róż, że powinien mieć jakieś studia informatyczne zrobione najlepiej, bo bez tego to też nie zabla. Angielski oczywiście, że musi umieć coś napisać, no bo cz trzeba napisać jakiś design document. Potem się okazało, że nagle wszyscy przestali pisać jakiekolwiek design documents. Więc pytanie, czy są jakieś takie skille, które każdy inżynier powinien jednak mieć bez względu na to, jakim stakiem, jakim, jaką technologią będzie się opiekował według was i czy chcielibyście się z jakimś takim mitem odnośnie takiego skilla, którego według was nie trzeba mieć, jakoś mocno rozprawić? Ja muszę pomyśleć. To może teraz pytamy Sebastiana jako pierwszego. O, to jest bardzo dobre pytanie. No bo sam sobie zadałem, więc muszę powiedzieć, że to jest bardzo dobre pytanie. Nie ma, nie ma in bardzo dobre pytanie. Dokładnie. Dziękuję Sebastian, że je zadałeś. Dokładnie. Tak. Nie wiem, czy są takie skille, znaczy ja generalnie bardzo lubię pracować z ludźmi, którzy umieją się w zrozumiały sposób wypowiedzieć, czyli umieją opisać problem.
umiejem też ten problem sprzedać i to jest dla mnie tak słabo negocjowalne i to jest tak ale zadałeś inne pytanie, bo na to, na to pytanie to ja potrafiłem odpowiedzieć. Ty zadałeś pytanie, którego z tych skili nie znaczy, który by się odpuścił, ale to to jest druga część tego pytania. Okej, dobrze. Niezy jeżeli chodzi o to, które bym odpuścił, czy też może raczej które według mnie, bo z tymi to się pewnie zgodzę, ale właśnie interesują mnie te, które byś odpuścił. E, dla mnie jeden z tych najbardziej kontrowersyjnych to mimo wszystko jest ten skill związany z angielskim, bo jestem chyba sobie w stanie wyobrazić firmę, która działa tylko i wyłącznie na rynku polskim, szuka tylko i wyłącznie lokalnie i może w tym momencie właśnie to, że tego nie wymaga, to może być jej taki sposób na to, żeby pewnego rodzaju grupę ludzi, takich outcastów do siebie do siebie ściągnąć. Więc uważam, że to też zależy od kontekstu, więc może akurat tego angielskiego to w przypadku niektórych firm to aż tak bym się mocno nie czepiał. To jest jedna rzecz. Druga rzecz, no to już chyba jesteśmy daleko za tym, że że wymagane są studia informatyczne.
Nigdy nie były. Kontekst bardzo mocno rządzi. Yyy, jeżeli mamy taką firmę, gdzie my po prostu rzeczywiście klepiemy formatki, gdzie my nie rozwiązujemy skomplikowanych problemów algorytmicznych, gdzie nasze value proposition nie do końca nie robimy różnicy za pomocą technologii w sensie yyy jakieś implementacji, która jest lepsza niż gdziekolwiek indziej. i może mamy po prostu lepszy business model, albo może po prostu mamy nowatorskie podejście do user interfejsu i tak naprawdę ten na przykład sam już backend to może być wręcz trywialny, banalny. Więc wydaje mi się, że wtedy te wymagania odnośnie tych inżynierów, którzy to piszą też drastycznie spadają. Czyli muszą znać networking, nie muszą znać znacznie wyższy poziom abstrakcji, którym jest gdzieś tam jak działa jakaś usługa wsowa. Pewnie muszą nawet niekoniecznie usługa, ale może nawet metausługa gdzieś tam na poziomie jakiegoś właśnie Firebase czy ja się tutaj nie zgodzę, ale to dlatego, że mam swój bajas jak każdy, nie? Bo generalnie ja wychodzę znowu z tak można powiedzieć system engineering, nie? tam jakkolwiek to nazwać system integration. Ja uważam, że każdy powinien zrozumieć jak działa sieć, bo to dużo ułatwia życie mocno i
rozwiązywanie problemów. Ja wtedy widziałem właśnie to niestety, że to z tym konkretnym skillem, nie? Ja nie mówię, że każdy ma potrafić skonfigurować router i tak dalej. Potrafię, ale jak ludzie nie rozumieli jak działa sieć, to robi głupie rzeczy, nie? True, ale to dojdziesz do tej skali, wtedy sobie zatrudnisz osobno ekspertów do od sieci na przykład. Więc tak, jeżeli wiesz, bo jeżeli chodzi o te skille, które są wymagane, to jest tak jak powiedziałeś na przykład, wiesz, u nas angielski był wymagany w jakimś tam stopniu, dlatego że my komunikację w firmie robiliśmy po angielsku, nie? Czyli, bo firma była międzynarodowa. Jakbyśmy nie pracowali międzynarodowo, nie mielibyśmy klientów z zagranicy, to ja bym nie wymagał od ludzi angielskiego. To jest trochę, wiesz, y te te wymagania, które się pojawiają na rynku, to jest trochę y wypadkowa y dział, które robią ogłoszenia. I tutaj na przykład taka różnica, którą my robiliśmy była taka, że ogłoszenia, że jakby profil przygotowywali ludzie, którzy zatrudniają, a nie działa H nie rekrutacji, bo oni pisali to, co potrzebują. Po prostu mieliśmy jakiś tam szablon na to i tak dalej. E, i to co powiedziałem wcześniej, że po prostu się wrzuca trochę, bo powiedzmy też jak wygląda trochę szukanie takie typowe na rynku, nie? Wrzuca się listy wymagań, z których wiadomo, że 60% jesteś w stanie
odpuścić, nie? No tak ludzie robią, nie? worek na unicorna i wiedzą, że jak nie będzie tego, tego i tego, to i tak się zatrudnimy, nie? Więc w tym się biorą to takie już wszystkoowe ogłoszenia. Ja na pewno wiesz nie wymagałbym, ale to co powiedziałeś, nie chciałbym odpuszczać tego, że ktoś się umie komunikować w sposób pisemny i wokalny jeszcze, to najlepiej nie, ale pisemny jest bardziej chyba znaczący niż ten taki werbalny, czyli ściśle jest w stanie napisać o co mu chodzi i dalej, dalej, nie? Nie wiem czy bym znaczy na przykład odpuściłbym statystykę o której wspomniałeś, bo ja musiałem statystykę zaliczać na studiach trzy razy tak wyszło, nie? Więc mamy traumę. To statystyka w kontekście wiesz na przykład testów performansowych różni media się od średniej i tak dalej. Ja powiem czego ja bym szukał, ale to jest w ogóle chyba bardziej wpada w kategorię miękki skill, nie? Czyli, ale i znowu trochę wraz do tego, jak ja mówiłem, jak ja odbieram inżyniera, ja bym szukał kogoś, kto ma trochę szerszy pogląd niż tylko właśnie wąsko potrafię robić to, nie? Czyli taki skill, który jest dla mnie, czy to nie jest skill, to jest
cecha chyba. To jest taka trochę ciekawość całej tej inżynierii, nie, która za tym stoi, że ktoś po prostu interesuje go jak to działa, a nie tylko okej, ale wiesz, to pomaga na pewno, nie? Więc dla mnie tacy ludzie są bardziej interesujący niż ludzie, którzy chcą tylko pisać kod od a do z i interesuje ich otoczenie tego, nie? Tomek Wojtek, przepraszam. To czego ja bym nie odpuścił do tego Sebastian, co mówisz to jest grow w mindset. Osobiście ja rozumiem, że dla wielu dla wielu organizacji i firm może to nie jest priorytet, natomiast wiesz, grow mindset oznacza dla mnie przekłada się na coś, co pewnie na konferencjachowych byś spotkał jako continuous learning, tylko że to jest naturalne wtedy. Tego nie musisz wtłaczać w organizację jako kulturę, tylko to się dzieje automatycznie. A mówimy, wiecie, jakby nie patrzeć, tworzenie produktu, utrzymanie go, rozwiązywanie incydentów to jest ciągłe uczenie się i ciągła umiejętność weryfikowania własnych założeń i opinii. I wiesz, o ile problemów jest, jeżeli zespół potrzebuje tego typu profilu specjalistów, a znajduje się, pewnie jestem na twojej
liście archetyp, osoby, która umrze za ideę, tak, umrze za opinię. ile energii jest wtedy przepalanej i jaki jest efekt tego końcowy. Więc tego myślę, że osobiście tego bym nie chciał oddać i tego szukam w osobach, z którymi chcę pracować. Natomiast ciekawostka jest taka, że bardzo chętnie oddam wiedzę domenową. Co to oznacza? Czyli zakładasz, że dasz radę nauczyć go domeny. Nie musi jej znać. Dokładnie. Może nie jeżeli zależy na jaki na jaki poziom zatrudniasz kogoś. Dla mnie przerekam bardzo przereklamowana wiedza domenowa nie jest tak naprawdę w dzisiejszych przypadkach potrzebna. Poczekaj, poczekaj. O ile zatrudniasz osobę, która jest w stanie się tego nauczyć. Tak, czyli wracamy do GR w Mindset. Ja mogę wam zdradzić, że przed wiecie no to jest pracuje na co dzień nad bardzo skomplikowanym produktem na 30 paru rynkach. Oj tam. To jest tylko aplikacja do bankowości. Jasne. Oczywiście z licencją i odpowiedzialnością. I mogę wam zdradzić, ja nigdy w życiu nie pracowałem w bankowości przed przed Revwolutem.
spytałem wprost, czy to nie jest dla kogoś problem. I właśnie też mi przedstawiono absolutnie nie, bo przynajmniej i teraz co mi ważne powiedziano, nie wiem czego nie da się zrobić, czyli nie znam słuchajcie pewnych założeń, które osoby pracujące w danej domie mają na co dzień w głowie i nie zaatakują tych problemów. Nie wyjdziesz z hasłem, to nie zadziała. Dokładnie. Ja ci powiem Wojtek, że ja widziałem wiele takich firm, które zostały rozsadzone przez to, że one wcale nie potrzebowały ludzi z Grow of Mindset, bo tam znacznie mniej było, szczerze mówiąc, rozboty takiej czysto rozwojowej, znacznie więcej było naprawiania tak naprawdę starych problemów. Sebastian, ja się zgadzam w 100% i od powiedział, zależy kto jak. Ja osobiście lubię pracować w tego typu firmach i takich firm już też szukam. To wszystko to samo zależy właśnie wiesz yyy bo z tym co Wojtek powiedział zgodzę się odnośnie wiedzy domenowej ale i tutaj disclaimer zależy kogo i na jakie stanowisko ściągać nie no bo jak my robiliśmy projekt dla jednej firmy yyy i która była w specyficznej branż no to generalnie jak przychodził nowy członek zespołu to dostawał książkę tak to industry one miał ją przeczytać nie dlaczego bo to dawało mu lingo i tak
dalej zrozumienie co robi, ale jak ja bym chciał ściągnąć kogoś, kto będzie właśnie wiesz product inżynierem takim, który pociągnie to, no to szukałbym idealnie kogoś, kto już coś z tym robił, nie? I zależy jeszcze jaki jest time frame. Więc to zgadzam się z małym disclaimerem, nie? To ja tutaj jeszcze dam jedną rzecz, której nie powiedzieliśmy tak wprost, która dla mnie istotna to jest ja próbuję rzeczywiście maczując ludzi z jakąś robotą to patrzeć na te ich motywacje. Albo on może niekoniecznie mieć nawet jakiś wielki grow w mindset i tak dalej, ale jeżeli te motywacje się zgadzają to intrinsik mniej więcej, czyli tego bardziej kręci właśnie produkt, tego bardziej kręcą zagadki, tego bardziej kręci zespół i w ogóle atmosfera dobra na przykład w zespole tego bardziej kręci, ten szuka wyzwań, ten musi mieć tylko jakieś wyzwanie po prostu. szuka yy kroków kariery, szczebeli, szczebli drabiny i tak dalej i tak dalej. To w tym momencie meczowanie tego z odpowiednim miejscem w organizacji to jest absolutnie kluczowe. Ale właśnie tylko widzisz, to jest to może być wykorzystane później, bo to nie musi się stać przy zatrudnianiu, bo możesz taką osobą potem zarządzić, nie, i ją przenieść w środku, ale zarząd wielkości organizację, ale generalnie tak. Fair point. Dobrze, jedźmy dalej. Powiedzcie mi, a to jak to jest, że mam masz masz jakieś wymagania względem tego, jak chciałbyś, jakich
ludzi chciałbyś mieć on board, to na ile zdarza się faktycznie i w jakich przypadkach zatrudniać ludzi, którzy nie spełniają tych wymagań i potem ich coachzować albo ich zmieniać, teraformować tych jednych ludzi po to, żeby na przykład byli bardziej productinded albo żeby byli bardziej team players. Na ile, w jakich przypadkach się na coś takiego godzicie? Yyy, co uważacie, że jest niecoachzowalne na przykład albo nie nienauczalne? Niekoczowalne, nienauczalne są podstawowe zasady, jak ktoś działa. Yyy, po prostu poziom osobowości, valus i tak dalej. Yyy, to możesz nad tym pracować, ale jak ktoś tego nie ma zgodnego z tym tak jak chcesz, przynajmniej do jakiegoś poziomu, nie wiadomo ten, to wyjdzie. Teraz z doświadczenie mi mówi, że te rzeczy, które powiedziałeś to one są tak, one są coachzowalne. My swoją drogą w którymś momencie zatrudniając ludzi na jakieś tam stanowiska dodaliśmy wprost taki krok, że sprawdzaliśmy czy ktoś jest coachable. Nie, to był bardzo prosty jakiś tam sposób. Jak się sprawdza czy ktoś jest coachable?
Bardzo prosto. Jeżeli taki naprawdę bardzo prosta rzecz to jest taka, że my mieliśmy zadanie jakieś tam w trakcie do wykonania, nie? Yyy i generalnie na przykład prosiliśmy kogoś, żeby potem przedstawił to zadanie w jakiś tam sposób. Yyy i yyy bardzo prosty sposób, żeby w ogóle zobaczyć, czy to jest możliwe z taką osobą, to jest przerywasz mu, dajesz mu bardzo konkretny feedback na tego zadania i prosisz go, żeby zrobił jeszcze raz to samo i patrzysz, czy w ogóle poprawił cokolwiek z tym, co dostał, nie? I to nie chodzi, że zrobił całkiem inaczej, tylko patrzysz czy w ogóle zareagował, czy po prostu pojechał drugi raz to samo. Nie jak jedzie drugi raz to samo, to jest niestety zły znak. To jest po tego, co bym nazwał grą w mindset, wiesz. Także no dobra, dobrze. Yyy, dobra. Moje doświadczenie pokazuje, że takich ludzi da się ukształtować i ci, którzy się są bardziej elastyczni, po prostu szybciej gdzieś tam się rozwijają w a w firmie. Growth mindfet. Wojtek. Dobrze, ale tak mieliśmy takie przykłady, nie, że ludzie generalnie po prostu weszli na ścieżkę przejścia, wiesz, w stronę bycia team leaderem albo przejścia w stronę właśnie nauczenia się bycia człowiekiem od produktu, jakieś usługi, coś, nie zajmuje to czas. E, wkładany jest w to
effort. Według mnie da się takich ludzi ukształtować. Nie każdego, nie. Więc po prostu jak szukasz takich ludzi, no to sprawdzasz w jakiś sposób wyczuwasz czy on się do tego nadaje i zaczynasz dajesz mu takie value proposition i go da się to da się to wykształcić, ale nie u każdego. Wojtek na ile ty zmieniasz ludzi? Ja miałem takie przykłady nawet tam bezpośreda, że każdego do do firmy jak zatrudniając trzeba jego jednak troszeczkę dostosować i trochę go trzeba wyszkolić. Tak więc od tego zacznę, że jakby nie patrzeć, słuchajcie, y każda firma ma specyficzny stag, specyficzne procesy, jesteśmy bardzo różni, więc i tak i tak tak musisz założyć, że to się będzie działo. Więc myślę, że to ta umiejętność dostosowania się, Tomek tak jak mówisz, czyli tym bycia coachowalnym jest istotną umiejętnością. Wrócę do tego, co powiedziałem wcześniej. Mogę powiedzieć, że to zarówno umiejętności technicznych i miękkich da się nauczyć, o ile jest spełniony pewien pewna taka baza.
Słuchajcie, więc warto z mojego doświadczenia sprawdzić, czy jest ta baza, bo jeżeli jest ta baza i pewnie to, co Sebastian też wspomniałeś, a ta wewnętrzna chęć rozwoju, no to już mamy naprawdę świetne świetną świetną bazę, żeby kogoś rozwinąć. Taka ciekawostka, jeżeli wrócę do yyy do tego na przykład w w firmie, w której ja pracuję, yyy lwia część ludzi na stanowiskach lit i wyżej to są osoby, które y zostały tak naprawdę, słuchajcie, w pewnym sensie właśnie firmie, stworzone w firmie. Dokładnie. my robiliśmy to samo i dużo lepiej, dużo lepiej to działa, dużo lepiej te osoby czują naturalnie kulturę, prowadzą zespoły później, a zasady wiecie, cokolwiek, prawda? Więc to jest taka ciekawostka i to faktycznie też widzę, że przy skali też może działać, ale wiesz Wojtek, to muszą być osoby, które spełniają pewne wymagania. już grow w mindset wymieniliśmy to 15 razy, dlatego jeszcze ambicje byśmy ogólnie dodali. A i też taki high awareness, nie, że jest osoba ma mocno zalajnowane priorytety swoje, że widzi, że o kurczę, to co tam ja mam jako priorytet, to tutaj też jest ważne, tak?
I to co powiedziałeś, dlaczego pracuję, tak? Czyli też powód, do którego pracuję. widzisz Sebastian tylko y to co powiedziałeś nie musi być obecne jak ją zatrudniasz bo my mieliśmy takie przykłady gdzie gdzie zatrudniliśmy ludzie jako inżynierów i oni byli inżynierami i potem ktoś po prostu usiadł z nimi i wytłumaczył jakby potencjalną inną ścieżkę nie a i wtedy ta osoba powiedziała proszę to jest ciężko zarządzalne ciężko przewidywalne. No tak, tak ale to ten A i ta osoba powiedziała wiesz co, no to wygląda interesująco, to ja ci w tym pomogę, nie? i tam wtedy wiesz i to są No a więc na dzień dobry taka osoba może w ogóle być zatrudniona jako mój najlepszy przykład wiesz no ja zatrudniłem chłopaka jako support inżyniera, który siedział u klienta i rozwiązywał etikety, nie? I się okazało, że potem prowadził naszą firmę w Stanach, nie? I to była jego decyzja, jego ten, jak go zatrudniałem, ja w ogóle o tym nie myślałem, nie? Słuchajcie, to ja bym pod odpowiedział w ten sposób. Jeżeli ktoś myśli, że bootcampem, dwoma szkoleniami, certyfikacjami dostosujemy kogoś do a trzema do firmy, to powiem, powiedzmy wprost, to się nie uda, to trzeba traktować, to się da robić, tylko to jest długotrwały proces tak naprawdę.
Tak. Yyy, jeżeli chodzi o moje obserwacje, to twarde skille, no to to tak wszystko jest skczowalne. To po prostu ktoś musi mieć tylko zainteresowanie danym tematem i i trochę gritu i i trochę energii i wszystko się da zrobić. Że chodzi właśnie o te miękkie, y, to powiem wam, że ja już się tyle przejechałem we wszystkie możliwe kierunki na tym. Okazuje się, że czasami ludzie mają zaskakujące ograniczenia. Byływały sytuacje, że ludzie bardzo chcieli i nie byli w stanie pewnych rzeczy przeskoczyć. Bywało tak, że ludzie dostawali inspiracji z zupełnie losowych, takich powiedziałbym osobistych, prywatnych źródeł i nagle zmieniali swoje życie o 180 stopni z dnia na dzień w sposób zupełnie nieprzewidywalny i zupełnie ich kręciło coś innego. To jest związane mocno właśnie tutaj z motywacjami. A różne rzeczy się odzywały w ludziach w no w odpowiedzi na jakieś tam zdarzenia życiowe również i tak dalej. Więc ja generalnie jeżeli chodzi o takie kwestie powiedziałbym miękkie czy osobowościowe, to powiem szczerze, że może trochę to w jakich firmach pracowałem, że też mogłem wybierać trochę w ludziach, to to jednak spowodowało, że jednak ja brałem na tu i teraz. Czyli jeżeli ktoś teraz reprezentuje taki mindset, jeżeli ktoś teraz pokazuje takie cechy, mam dowody takich cech,
pewnych cech, to w tym momencie to biorę. Jeżeli nie, to nie liczę za bardzo na na to, że wszystko jestem w stanie skouachzować, wypracować. Dobrze, zostało nam mało czasu, zostały nam całe dwie minuty. To musi się pojawić AI w odcinku chyba, bo bez AI nie może być. Zaz pytanie, czy teraz szukając w ogóle inżynierów to AI jest jakimś wymaganiem? Czy macie jakieś wymagania względem tego, co oni umieją, jak oni umieją korzystać, czy oni są AI friendly, czy No właśnie, czy to w ogóle ma jakąś rolę? Ja nie zatrudniam, to się wypowiem. Jakbym zatrudniał, to bym nie wymagał, że umieją korzystać i tak dalej, ale wymagałbym, żeby chcieli spróbować. Czyli yyy znowu yyy bo to wpadaie twardy skille tak naprawdę, nie? Yyy więc ja znaczy jak ja bym miał człowieka, który jest kompletnym ludytą, nie? Pod tytułem nie chcę nawet tego dotknąć, no to musiałbym mieć jakiś inny kompletny, nie unikalny skill, żeby go wciągnąć, nie? Ale to znowu to jest generyczna rzecz, nie? Jeżeli nie chcę tego dotknąć, bo uważam, że to po prostu jest nie wiem, no to więc ja bym nie wymagał w tej chwili, żeby umiał, ale jakby mi ktoś cały czas powtarzał, to jest w ogóle coś, co nie działa w ogóle, bla bla bla bla bla, no to bym miał czerwoną flagę, ale z innego powodu niż samo
Wojtek, zdefiniujmy to, co znaczy, że umie AI, tak? Jeżeli na podstawie sieci neuronowych to prawd na 100% nie no bo to come on. Natomiast jeżeli chodzi o umiejętność używania lmów do różnych rzeczy, a czyli używania narzędzi nie nie sprawdzamy tego i pewnie nie będziemy tego jeszcze sprawdzać. Ja sam nie widzę takiej potrzeby, natomiast mogę wam powiedzieć, a sprawdzacie czy może zasłonić rękę twarz ręką w trakcie interview? Odpowiem na to, odpowiem na to w ten sposób, że słuchajcie, ja osobiście ze wszystkimi osobami, którymi pracuję jako ich mentor, jak ustalaliśmy ostatnio cele, każda osoba dostała cel, żeby zautomatyzować lub przynajmniej spróbować zautomatyzować jeden swój proces, żeby zrozumieć w ogóle na czym zaczy zaczyna polegać praca z tymi narzędziami, żeby z nimi się mocno zaprzyjaźnić i też patrzeć na rzeczy, wiecie, na te procesy wokół nas w ten sposób, że okej, są rzeczy, które faktycznie warto, w które żebyśmy wkładali energię, a są miejsca, w których one mogą mocno przyspieszyć albo ułatwić i mogę wam powiedzieć, że bardzo
ciekawe pomysły się pojawiają w tej sytuacji i zostało to bardzo dobrze przyjęte i uważam, że to jest umiejętność jutra. Tak, bardzo uważam, wiecie, będziemy pewnie na następnym BRU o tym rozmawiać, ale mamy kontrę co do co do podejścia firm, bo kodeks jak został zaprezentowany powiedziano, zrobiliśmy wam dewelopera za 200 $arów. Microsoft mówi, robimy wam narzędzia dla programistów, żeby byli wiecie 20, 200 razy bardziej produktywni. bardziej wierzę w wizję Microsoftu, tak mówią i bardzo mocno wierzę w to, że to się stanie, wiecie, te narzędzia będą częścią naszej przyszłości, więc zacznijmy tylko tutaj wiecie to is cheap, tak? Czyli y dopóki sami nie dotkniemy, nie przejedziemy się, zobaczymy, czasami niektóre rzeczy są trudne, y czasami haliują, nie wszystko da się zautomatyzować, a czasami jest trudne, ale są tego efekty, no to zaczniemy budować. Wiecie, moje podejście do tego jest takie, jeżeli w grupie tam na przykład 15 osób zautomatyzujemy nawet trzy do pięciu procesów w jakiś fajny sposób kwartalnie, to nam daje 20 ciekawych automatyzacji narzędzi w ciągu roku.
Delta jest super. Podsumowując, że się zgadzam. Takie podejście, w którym programista, ja też generalnie szukam ludzi takich, którzy umieją, mają przynajmniej chęć, żeby rozpocząć kreatywnie korzystać z tych narzędzi. żeby zwiększać swoją moc sprawczą, czyli właśnie automatyzować czynności upierdliwe, czynności, o których zwykle trzeba pamiętać, czynności, które są mechaniczne, bo te narzędzia coraz bardziej się do tego nadają. Ale dobra, tu już nie będę się bardziej rozwodził. Skończył nam się czas, słuchajcie. Nie pogadaliśmy sobie o kulturze, ale przynajmnie doszliśmy do pewnego wniosku, że jednak nie wszyscy ludzie są tacy sami. O, to jest bardzo ten nowatorski wniosek, że jak to ktoś kiedyś powiedział chyba o piłkarzach, że odnośnie było to chyba odnośnie Maradony albo odnośnie Messiego, że są tacy na boisku, którzy są od grania na pianinie, tacy właśnie wirtuozi, którzy grają na pianinie, ale dookoła nich też powinni być tacy, którzy to pianino noszą, czyli na przykład wytną kogoś, kto miałby sfaulować takiegoż Messiego.
Więc pewnie podobnie jest w zespołach inżynierskich, słuchajcie, że są tacy, którzy no gdzieś tam muszą powalczyć z jakimś algorytmem, ale są też tacy, którzy muszą zrobić tą też tą nudną robotę i też trzeba o tej nudnej robocie gdzieś tam pamiętać. A okej, skończyler Stone Planets. Dzięki bardzo za dzisiejszą rozmowę. Z lekkimi problemami technicznymi. Musimy zbaszować LinkedIna. Co tam się stało, że tam nie wystartowało? Mam nadzieję, że Riverside w Hotfixie naprawi te problemy z integracją, jeżeli chodzi o o komentarze. Riverside, ty mnie ja słyszysz? Słyszę. Mnie słyszę. Dzięki bardzo. Może jest nowe brew, bodajże od wczoraj albo od przedwczoraj. Możecie je oglądać oczywiście na YouTubie. A w skrótce pewnie możecie się spodziewać kolejnego, bo już bardzo dużo się zdarzyło wydarzyć. Słuchajcie, w międzyczasie jestem się o tym myśleć. Miło się rozmawiało. Trzymajcie się. Miłego weekendu również. Dzięki.
