Coffee Coffee #33
Cele małe i duże. O OKRach, KPI i nie tylko
O odcinku
Cel, pal!!! Tak to działa w wojsku, a jak w firmie technologicznej? Czym się różnią KPIe od OKRów i kiedy co stosować? Czy jak usłyszysz OKR to masz skakać ze szczęścia czy uciekać w popłochu?
W najnowszym odcinku naszego cyklu, poświęcamy szczególną uwagę metodom stawiania sobie mierzalnych celów, takich jak OKR (Objectives and Key Results), ich alternatywom oraz dzielimy się spostrzeżeniami na temat ich skuteczności i najlepszych praktyk ich stosowania.
Czy OKRy to zło? Czy KejPiAje to narzędzie szatana? Czy i co da się z tego wycisnąć?
O czym było?
🟢 Wprowadzenie do metodyki OKR (Objectives and Key Results) jako narzędzia wspierającego osiąganie celów w organizacjach technologicznych.
🟢 Dyskusja na temat alternatyw dla OKR oraz ich zastosowania w praktyce.
🟢 Wymiana doświadczeń i najlepszych praktyk dotyczących wdrażania i stosowania OKR w różnych typach organizacji.
🟢 Analiza potencjalnych pułapek i wyzwań związanych z implementacją OKR.
🟢 Omówienie znaczenia hierarchii celów w kontekście OKR oraz ich wpływu na skuteczność i transparentność w organizacji.
🟢 Przedstawienie przykładów realnych scenariuszy i problemów rozwiązanych dzięki zastosowaniu OKR.
🟢 Poruszenie tematu znaczenia wsparcia ze strony liderów i całej organizacji w procesie wdrażania OKR.
🟢 Znaczenie ciągłego uczenia się i dostosowywania procesu OKR do specyfiki i kultury danej firmy.
🟢 Podkreślenie roli metryk i wskaźników kluczowych w procesie definiowania i monitorowania postępów OKR.
🟢 Wskazówki i rady dla organizacji rozważających wdrożenie OKR lub poszukujących sposobów na optymalizację obecnego procesu zarządzania celami.
🖖
Zapraszamy
=============================================
CTO Morning Coffee tworzą:
👉 Sebastian Gębski:
🔵 Twitter: https://twitter.com/liveweird
🔵 Blog: https://no-kill-switch.ghost.io/
👉 Wojtek Ptak:
🔵 Twitter: https://twitter.com/wjptak
👉 Tomek Onyszko:
🔵 Twitter: https://twitter.com/tonyszko
🔵 Blog: https://www.onyszko.com/
🔵 Newsletter: https://signup.onyszko.com/
Live long and prosper 🖖
---
To nagranie jest zapisem spotkania na Twitter Spaces, tak jak zostało przeprowadzone, bez dodatkowej obróbki. Zapraszamy do dołączenia do przyszłych spotkań na https://www.ctomorning.coffee
Transkrypcja
Brak wyników.
No dobrze widzę że ludzie powoli dołączają więc może w tak zwanym międzyczasie standardowa formułka Żeby nie marnować czasu to jest c Coffee czyli nasze generalnie Regularne co dwutygodniowe spotkania gdzie sobie tematach ale nie tylko również ty aspirujących do tychże r to są spotkania na których każdy może zabrać głos my we TR moderujemy każde spotkanie Ma swój wyznaczony temat natomiast każdy może podzielić się swoim komentarze swoje pytanie ować się do tego o czym rozmawiamy żeby to zrobić trzeba po pierwsze być obecnym C ale po drugie trzeba również korzystać z aplikacji mobilnej dlatego że przez weba z tego co się orientuje cały czas to nie działa tak więc zachęcamy do zabierania głosu podnoś łapkę Jest tam taka funkcjonalność aplikacji żeby zasygnalizować chęć zabrania głosu My postaramy się tego nie przeoczyć Nie ma 100% gwarancji natomiast nie zrażaj się jeżeli przeoczy to po prostu próbujcie jeszcze raz My postaramy się was wyłapywać dzisiejszym tematem będą no przede wszystkim okry ale i nie tylko Czyli generalnie sposoby
stawienia sobie mierzalnych celów czyli okr alternatywy do oków No i właśnie nasze spostrzeżenia na ten temat działają nie działają Jakie są dobre praktyki Jakie są złe praktyki i tak dalej w tej naszej dyskusji bardzo ważne jest żebyśmy zachowali jakiś Powiedziałbym minimum profesjonalizmu Co oznacza w praktyce że nie krytykujemy osób czy firm nie robimy sobie takich osobistych podjazdów Natomiast jeżeli krytykujemy krytykować oczywiście można krytykujemy jakieś konkretne zachowania i postawy z jeszcze innych bardzo ważnych rzeczy żeby nie przeoczyć informacji na temat naszych kolejnych odcinków czy to tutaj na cofi czy na brew zachęcamy do zapisania się do newslettera city.com akurat powiadomienie o tym odcinku niestety nie wyszło cóż błąd Matrixa ale to się się również czasami zdarza natomiast tak c jak zachęcamy do wizyty na ST morning Coffee tam są również linki do archiwum odcinków w formie podcastu i są tam również linki do kanału na YouTubie gdzie można znaleźć odcinki tak zw to jest troszeczkę inna formuła gdzie asynchronicznie publikujemy takie nasze komentarze odnośnie tego co się w tak zwanym IT czy w szeroko rozumianej technologii globalnie i lokalnie dzieje
z takich najważniejszych tematów wymieniłem chyba wszystkie Panowie czy zapomniałem wszystko pięknie jak zawsze Cześć udało mi się rozwiązać problem Wszystko powiedziałeś tylko ja miałem taką myśl żeśmy profesjonalizmu jak to polega na tym że nie jedzie po No dobra słuchajcie To czym są może szybkim wstępem żeby żeby być też w tym samym miejscu jeżeli chodzi o definicję czym są OK czym dla was są pytanie czy to powinniśmy taką definicją podręcznika historycznym czy bardziej takim odbiorem osobistym właśnie Książ ja tyko rę że kzy słuchają k pracowa z k łapkę jakąś albo coś wyśle teraz sygnał w może ty powiedz czym są OK tak wiesz podręcznikowo wiele osób to spłaca do tego że to jest obje prawda Czyli że tak naprawdę chodzi nam o określenie celów które są jasne które propagują się ładnie nam firmie zaraz do tego wrócę i w związku z celami firm zespoły przychodzą
zzy PR bo to jest OB czyli to jest tak naprawdę coś co chcemy osiągnąć jakieś cel czyli jakieś główne główne nasze akcje które będziemy na których będziemy się skupiać aby osiągnąć ten cel więc to jest taka bardzo spłycona podejrzewam opis w jednym zdaniu tak tutaj natomiast tak naprawdę jaka jakie było założenie założenie historyczne czyli tak naprawdę w firmach które bardzo szybko rosły zorientowaną się dosyć szybko że tak naprawdę największym kłopotem jest utrzymanie spójnej wizji jeżeli chodzi o cel który chcemy osiągnąć i tak naprawdę dążenie razem wspólnym jednym kierunku więc naprawdę OK są jednym z narzędzi do uspójnienia kierunku pracy zespołów i uspójnienia tej wizji którą chcemy osiągnąć objec dobrze wykonane powinny kaskadowo nam się ładnie rozbijać po całej organizacji Czyli pierwszy cel wyznacza prawdopodobnie tam
Ce Ce Office i kolejne departamenty się zastanawiałem jak pomóc ten główny cel swoimi swoimi celami i swoimi akcjami i tak to nam kaskad duje aż do zespołów w zależności od tego jak duża jest firma są narzędzia które pozwalają nam wizualizować pozwalają nam zrozumieć jak jak które zespoły wpływają na na te na te cele więc dla mnie przede wszystkim jest to narzędzie do uspójnienia wizji kierunku działań jeżeli chodzi o zespoły oczywiście na OK też jest wielka fala krytyki do czego przejdziemy Pewnie za chwilę czy coś byście dodali do tej definicji co ja zrobię krok do tyłu bo dla mnie pytaniem jest jaki problem rozwiązują okr albo próbują jeżeli już mówimy o okr nie i problemem jest asynchroniczne definiowanie celu i upewnienie się że wszyscy idziemy w tym samym kierunku tak przez to co powiedziałeś trochę zaczęła przebijać hierarchia i tak dalej i tak dalej nie ale tak podstawy tego jest to że jeżeli ktoś coś robi potrzebuje jakiegoś n takiego miejsca w
którym wie że to co robi dokłada się gdzieś tam wyżej nie więc OK przynajmniej tak jak ja to rozumiem jest ciekawe może potem porz bo na początku rozumiałem inaczej to jest sposób na to żeby ktoś w organizacji kto chce zrobić Jak ustawia sobie co chce zrobić to wierzę przyłączy większą całość i nie wymagany do tego jest synchronizacja taka manualna pod tytułem menadżer mówi ci co masz zrobić nie tylko Okej Ty wiesz że jako firma macie taki cel jako twój Departament masz taki cel i ty potem patrzysz i mówisz okj ja bym Myślę że to może zadziałać nie i definiujesz coś co jest powiązane z tym wszystkim do góry żeby taka synchroniczna metoda zmienia się że jak coś robimy to to kontrybuuje do tego co coała organizacja chce osiągnąć bardzo mi się podoba co powiedziałeś Ja bym to opisał używ troszeczkę innych słów a okl to jest metoda na przekucie strategii w taki regularny operacyjny governance później czyli weryfikowanie C Strategia jest spełniana to jest trochę próba
skwantyfikowanie strategii to jest taki pierwszy opis drugi opis to jest że OK to jest też mechanizm do podejmowania decyzji Czyli my waliduj nasze decyzje kierunek którym Idziemy już takiej decyzji życiowej którą podejmujemy na co dzień patrząc na jej wpływ na te okr i w związku z tym wiemy czy ta decyzja jest zgodna z naszą strategią czy nie jest zgodna z T strategią z ek stentami to nam pomaga upewnić że ta decyzja jest tą decyzją właściwą jeszcze taki może rys historyczny też taki minimalny czyli Skąd się w ogóle te okry wzięły bo to pojęcie zostało spopularyzowane już dawno dawno temu 12 lat przez taką książkę książeczkę która a ona ma bardzo znaczący podtytuł Google Found to jest książka napisana przez to nie jest osoba anonimowa to jest bardzo szanowana książka No nie jestże jakoś tam wstrząsają dobra natomiast jest bardzo fajnie wypełniona od deski do deski właśnie przykładami odnośnie różnych organizacji w taki sposób one walczyły z ustalaniem sobie wewnętrznie sensownych celów tak aby te cele właśnie powiedziałeś były dobrze zelowane żeby cele były realistyczne i żeby te cele właśnie [Muzyka]
implementować widzisz książki nie czytałem może to dobrze A może to źle bo nawet nie wiem jak my Trafiliśmy na jak organizacja Podejrzewam że jeden z moich partnerów wygrzebał gdzieś może prta tą książkę ale ja na przykład i pewnie nasze pierwsze podejście townie Już wychodzę trochę do przodu tego było bardziej podobne do tego co powiedziałeś ale potem obejrzałem starych prezent go [Muzyka] owanie które właśnie zmieniły moje postrzeganie całości jako jako mechanizm ale tak ale tolac strat firm praktykę prze indywi niekontrolowane powiedzcie czy wobec tego Znacie jakieś takie alternatywy do oków No bo mówi się okr okr ale jest parę innych podejść czy też podejść podobnych natomiast różniących się w jakichś tam szczegółach i czy są takie z którymi wy żeście się gdzieś tam przecięli które są warte wymienienia na tym etapie Szymon kt dołączył to może za chwilę powi alternatywę co ja nie znam innych które
są podobne do pr Większość mojego Wiesz Większość mojej kariery to wcześniej w firmach pracowałem tych większych to według mnie to było trochę wypaczenie idei w ogóle nie tam wszyscy znamy jakieś tam procesy planowania celi kwartalnych rocznych i tak dalej Performance review widziałem według mnie dość nieudolne metody próby synchronizacji tych celi to jest właśnie wiesz to jest właśnie alternatywa o której opowiadasz tak Czyli ty kaskadowo narzucane podejrzewam Kpi moglibyśmy Tylko najbardziej wed mnie ż tego słowa ID miał Profesjonal sposób próby skasowania tych celi to było danie ludziom gotowej biblioteki celi które mają sobie wybrać nie ktoś wymyślił nie wiem 500 celni które potencjalnie powinny spiąć się do jednego głównego jak określał swoje cele swoje działania i tak dalej to nie miałeś
musisz się odowa coś powiedzieć od razu ci powiem dwie rzeczy tutaj powiedzieć Po pierwsze że chyba nie było poruszon jeszcze kwestia tego że zić w czasie czy drugie jakby miałem ekspozycje na nie było na poziomie zespołu takim Wła wyższym organizacyjnym i była mowa o tym że ustala się jakby jakiś poziomy realizacji tak akurat mi się podobało w takim sensie że chodzi o to żeby cele które się stawia były ambitne że jeśli zrobiłeś coś 100% to Zac że zbył był 50 to było wystarczająco dobrze A poniżej to trze się zastanowić dlaczego się nie udało i tak w sumie nie wiem czy to jest jakby jakaś wariacja tego jakiś dodatek C czy to jest też elementem Pewnie dalej ale bo to jest dokładnie jak weźmiesz bardzo często ludzi którzy o tym piszą gdzieś w interne
iob a potem jak starych dokumentach i wideo goog tam jednym z głównych założeń było że jeżeli okr i jego mierniki są zrobione na 100% to znaczy że on był źle zdefiniowany tak dokładnie w książce chyba było tak że taki standardowy powiedzmy wzorzec to powinien być że w 70 jest realizowany ale to też czytałem książkę dawno temu więc mogę coś przykręcić tak zacmy mówić o tych alternatywach też bym parę rzucił bo parę z nich miało też ciekawy wpływ dosyć na rozwój tego w ogóle podej nie wiem czy Kojarzycie na przykład v momy kiedyś był na to duży szał to było podejście k wyszło słyszę a to to była taka metoda na oswojenie jeszcze innej metody takiej już bardzo znanej korporacyjnej czyli BSC Balance SC bo przecież takie coś jeszcze do tej pory jest stosowane organizacjach z kolei w startupach bardzo często widzi się po prostu użycie jednej tak naprawdę po to żeby zalać całą organizację czyli ta słynna Północna gwiazda n Star to też jest jakaś alternatywa także Generalnie wszystkie podejścia są do siebie dosyć podobne bardzo często też jest tak że
organizacja ma wypracowane swoje własne podejście No tak jest chociażby u mnie tak jest w Amazonie mamy te nasze op op MBR i tak dalej gdzieś tam diabeł za każdym razem w szczegółach No dobrze to może Przejdźmy dalej w tak porozmawialiśmy sobie o czym te OK są No ale może porozmawiamy właśnie o tych wadach zaletach Czy to jest takie podejście uniwersalne podejście które od po prostu działa Należy je implementować czy może są tu jakieś pułapki jak to było w waszym przypadku No ja bym wyszedł od od tych od tego co tego co powiedziałem na samym początku tak czyli dla mnie okry jeżeli widziałem wiecie znaczy może tak też nie widziałem ich zrobionych Książ według tego co książka napisała więc się zastanawiam czy to trochę nie jest tak jak ze skrem że istnieje tak naprawdę platonicznie więc tutaj chętnie poddam pod dyskusję bo to prawdopodobnie jedna jedna zów natomiast na pewno zaletą jest to że metodologia wspiera to co to co też brzmiał waszych wypowiedziach czyli współdzielenie tej jakieś strategii
wij iż oddanie już wiecie wykonania tej tej strategii na poziomie zespołu właśnie zespołom tak czy departamentem i tak dalej czyli tak naprawdę w pewnym sensie budujemy zwiększony ownership za te cele i myślenie jak w danym zespole możemy wspomóc ten ten cel więc to jest według mnie na pewno zaleta zaleta każdej takiej metodologii wic również jest to że mamy jasno wyznaczony cel tak także o ile zakład że go dobrze wyznaczyliśmy No to mamy bardzo jasno wyznaczone cel i i wiemy dokładnie co mamy jak mamy wykonywać nasze nasze zadania czym priorytetyzować pod co optymalizować Tak czyli czy wykonujemy dany feer czy wspomagamy jakiś zespół czy odpowiadamy za utrzymanie czegoś No to mamy bardzo JAS metrykę nadrzędną Jest Tak Takie zalety zanim zalety dla
mnie to ja przejdę do powiem zalet ale przejdę do dlatego że to co powiedziałeś to jest częściowo według mnie jak książki to jest dobrze to jest to co jest wadą okr bardzo łatwo zamienić się takie narzędzie które służy do No właśnie będę to powiedziałaś się że na przykład ten feer który robię i tak dalej to to kontrybuuje do jakiegoś celu i tak dalej czyli zamienienie idei okr jako synchronizacji strategii przełożenia je na akcje na przejście na takie Daily wiesz zarządzanie swoimi zadaniami pod hasłem realizuje OK dla mnie zaleta była taka możemy porozmawiać o tym jak myśmy C czego się nauczyliśmy ale OK wymagają dojrzałości pewnej u ludzi i na przykład wiesz pierwsze firc
musowa Na końcu było że tylko ci którzy chcą albo niektórzy tak niektórzy muszą a reszta może chcieć jeżeli ma jakiś pomysł nie Więc taką i wadą i zaletą w zadzie to że to jest tak naprawdę mechanizm właśnie mocno asynchroniczne albo przynajmniej wed nie powinien być wadą jest to że bardzo łatwo w organizacji w szczególności takiej sztywnej która nie przemyśli swojego pomyślenia jest przekucie tego W kolejną API k ludzie odaj tak zaletą dla mnie jest to że faktycznie zespoły mogą zrobić To niezależnie od wszystkiego innego firmie i po prostu powiedzieć uważamy że to kontrybuuje tutaj i że to pomaga być też trochę kreatywnym Jeżeli kś dobrze podejdzie przepi się bo powiedziałeś że one są asynchroniczne co masz na myśli bo nie do końca rozumiem asyn jest dla mnie dokładnie to że ja definiując swoje cele mogę po prostu zrobić to sam nie czyli pomyśleć sobie okej Chcę wykonać taką akcję albo Chcę wykonać takie działanie które wyd mnie przyniesie pozytywny skutek dla firmy w jakimś tam obszarze
tak I jak się nad tym zastanawiam to nie muszę chodzić w pytać ludzi jak to ma sens Nie tylko patrzę Okej co co robią inni ludzie w organizacji i co musi być hierarchia na Widzę że bardzo prosty przykład wizę że na przykład mój h mówi chcemy być ściągać Top 10y ja wtedy mogę powić to robić to ja spróbuję nagrywać wideo śmieszne filmy Zac pomo mus iść pytać czy oni tego potrzebują czy nie i komunikuj też do świata że słuchajcie ja to robię nie i wtedy na przykład w takim narzędziu którego my używaliśmy do tego Ktoś widzi że ja to robię i mówi o fajnie chciałbym na to patrzeć jak toś działa ale może chciałbym też kontrybuować nie dopisuje się że chciałby kontrybuować do tego nie organizacj Dodajmy tutaj moow że chce coś powiedzieć tylko mam taką sug dopuścimy Radka do mikrofonu bo wydaje mi się że to jest dobry moment na to żebyśmy trochę jak to się mówi
zsynchronizowac że mówisz że nie czytałeś książki Natomiast w takim Myślę że powinniśmy powiedzieć sobie właśnie czym są dobrze zaimplementowane okry A jakie są antypater A czyli co czasami w okach jest złego Dlaczego to powiedziałem Dlatego już za chwilkę wpuszczał Radka dlatego że z tego co pamiętam w książce duera i ogólnie w dobrych praktykach jest hierarchiczność Co oznacza w praktyce że mając OB implementujące go kilka stają się OB poniżej nas organizacji czyli jest wymaganie organizacj po Ale Radek powi cześć wszystkim może mieć trochę może mnie być słabo słychać bo akurat J autostradą Chciałem opowiedzieć o jednej zalecie okru w kontekście pracy produktowej bo współpracuję z zespołami produktowymi ja widzę dużą zaletę w postaci większej elastyczności dobieranych rozwiązań tych ferów nad
którymi będziemy pracować bo jak sobie jak mamy pewne cele które pracuje zespół to dzięki temu te rozwiązania te fery są tylko takim poprzez drogą do tego celu i łatwie jest je dobierać łatwie jest je zmieniać powiedzieć sobie że teraz to już jest dość już nie musimy tego klepać więcej tak tylko sobie już Osiągnęliśmy pewien poziom ten ten cel udało nam się zrealizować bierzemy jakieś kolejne rzeczy wtedy ta taka typowa nie wiem taki plan typowo gdzie Po prostu mamy te fery kolejne wrzucone na na linii wszystko musimy dostarczać się upraszcza nie musimy tego wszystkiego tak narz tylko się ciebie spytam takie zespoły definiujące właśnie swoje OK odnośnie tego używają tego do zaplanowania ferów któ wdrożą czy jak one definiują wtedy ten który im daje Dobra tutaj jeszcze ciekawa rzecz do tego tutaj co powiedział Sebastian bo widziałem taki problem i takiego prostego brania ków jako OB w tych zespołach z tego co tam widziałem jest dużej części może być takim anty patnem i widziałem że stosuje się trochę
przeciwne podejście to znaczy żeby na bazie danego takiego wysokopoziomowe kiral tworzyć Oby pod swój konkretny zespół produktowy czy nie robimy takiego takiej strict Kaskady tylko to się nazywa takim Kaskada to chyba febris o czymś takim pisał jeśli ja dobrze pamiętam nazwiska może l do tego co pozwala bardziej adaptować cele na niskim poziomie do specyfiki danego zespołu więc wtedy mając takie cele produktowe na danym na danym obszarze możesz łatwiej dobierać sobie tworzyć definiować pewne rozwiązania i wtedy to jest takie bardziej płynne dla na twoje pytanie Tom powiedziałeś to może dobre tłumienie jest Dzięki wielkie towarzysz jż porozmawiać w tej chwili znaczy bo dla mnie zą oków jest to co powiedziałem że one pomagają ludziom nie zależnie partycypować w celach firmy w różny sposób tak wadą jest to że bardzo łatwo jest zmienić kolejną listę tak ki
oszenia nie wi czy odpowiedziałem ale bo hierarchia oków jest potrzebna ale ta hierarchia niekoniecznie musi podążać hierarchi inflacji tak tak może właśnie odnosząc się do tego co powied obaj Radek i Tomek zaczy ja się zgadzam zup zkiem że my musimy dostosować gdzieś na tym swoim poziomie nasze okry do naszej części organizacji naszego zespołu czyli tego co my możemy zrobić tego jak w ogóle firma jest zorganizowana bo firma zorganizowana No gdzieniegdzie firma jest zorganizowana produktami na przykład a gdzieniegdzie zorganizowana geograficznie No i to jest jakby zupełnie inna specyfika organizacji firmy i trzeba się wed brać to pod uwagę Natomiast ta hierarchiczność kt powiedziałem to wydaje mi się że ona jest akurat Ważnym aspektem tych hokerów ja nie mówię w tym momencie że to co zostaliśmy z góry to teraz musimy to Copy and paste i teraz musimy się zastanowić jak na siłę to interpretować ja bym raczej powiedział że to ta hierarchiczność objawia się tym że my musimy musimy twardo brzmi ale nasze oker na naszym poziomie powinny być gdzieś tam zaaprobowane o poziom wyżej Wiem że to brzmi jakoś korporacyjnie hierarchicznie ale to właśnie o to chodzi że musimy mieć tę ciągłość tę ciągłość wychodzenia ty tylko Sebastian wej w jedno słowo bo
ono to jest ważne co to znaczy poziom wyżej poziom wyżej w organizacji czy poziom wyżej na hierarchii oków o na hierarchii okr natomiast hierarchów ona się skąś musi brać nie to hierarchia to mówię to się zgadzam Nie no bo nawet ten przykład który Przyjąłem nie jest taki że wiesz że HR mówi chcę zatrudniać Top Poland Nie no to ja mówię okej widzę że to robicie oni będą mieli jakieś swoje rzeczy ale ja widzę że mój zespół może kontrybuować pś było moim celem też jako małego zespołu Fir kiedyś nie I mówię ja będę robił to i wtedy Wiesz hierarchi oków ja komunikuję że ja robię to łączę to z tym celem nie jak używaliśmy jakiegoś narzędzia to było widać tam też nie i wtedy ktoś Kto zarządza tymi celami zaczy są dwie rzeczy nie Toż wchodzimy szczegóły takie techniczne implementację organizacji ale no bo ktoś kto ten cel robi to może powiedzieć Słuchaj Ja uważam że to mi nie pomoże nie z drugiej strony Mój menadżer już teraz hierarchii organizacji może przyjść powiedzieć Wiesz co dlaczego chcesz to robić możesz to robić ale poza czasem który masz zespołem nie chyba że ustalimy dlaczego to kontrybuuje do Over mi też pomoże to tak tyko Widzę że Wojtek się chce włączyć
tylko się chc tak szybko jeszcze powołać na duera się bardzo zgadzam w nie powinno być wszystko co my robimy czyli na przykład Jeżeli masz zespół produktowy czuje że powinien zakryć do rekrutacji do jakości ludzi i tak dalej to wcale nie to się musów niedużo tak naprawdę samych OB powinniśmy mieć nie wiem max 3 każdy WS [Muzyka] maksymalnie prw wypadku bardzo łatwo jest o konflikty i o ciężkie podejmowanie decyzji tak naprawdę Który z Tychów jest nie chodzi o konflikty tylko może przejdziemy pnie za chwilę do tematu jak definiować jest dob OK bo bo generalnie ich musisz mieć mało nie z tym się zgodzę ale też dlatego że to nie są twoje takie specyficzne cele takie który będ więc jak was słucham to też wszystkie wady dla mnie okr wychodzą w tej rozmowie od razu powiem bo wiesz jak na przykład Tomek słucham ciebie i mówisz że wiesz dział obok ma chcemy zatrudnić top 10 talentu No to my
jako inny dział jesteśmy w stanie im pomóc w ten sposób bym powiedział że to jest dla mnie troszeczkę poprzek oków i ja bym sobie zadał pytanie po co my w ogóle chcemy zatrudnić to top 10 PR talentu tak i tutaj jest cała dla mnie zaleta oków powinna być taka że tak naprawdę to jest ta hierarchiczność o której mówi Sebastian tak Czyli dwa podejrzewam je d Max TR kluczowe objectives powinny wyjść ze strony zarządu To zarząd powić Znaczy to wiesz bo to szeroki temat ale ja ci wejdę taki taki okr jak ja podałem Nie to on nie istnieje w ogóle sam z siebie nie to to dokładnie jest tak jak mówisz może istnieć w niektórych filmach może istnieć to jest złe wtedy tak zaraz do tego przejdziemy tak taki cel może istnieć tylko wtedy jeżeli firma ma jakiś wyższy gol nie do którego potrzebuje talentu i wtedy jest pytanie Okej to jak ja kontrybuuje do tego bo po prostu nie No i wtedy ta część chowa może zdefiniować pod tytułem chcemy być mamy taką
aspiracjom miernika Powiedz mamy taką aspiracją nigdy Jeżeli ktoś zaimplementuj coś takiego jak to robi wieci bo dla mnie to jest to jest jedno z narzędzi jak bo teraz dla Jakich firm są okry tak podejrzewam że w startupie który ma 20 40 osób implementowanie pełnych oków No to jest taki mocny Overkill jeżeli chodzi o proces to jest narzędzie które jest stworzone dla firm większych które nastawione są na bardzo mocną optymalizację procesów najczęściej po to żeby szybko rosnąć tak także taki Hyper Grow i żeby te żeby ten utrzymać to co Od czego zaczęliśmy tak Czyli odpowiedni Fokus na najważniejsze cele po to żeby nam się zespoły nie rozjeżdżał z jakimiś celami tutaj jest kolejny dla mnie troszeczkę też w niektórych wypowiedziach mógł wejść że widziałem na przykład próby że niektóre działy robiły dla siebie OK mówiąc że robimy okry natomiast firma nie robiła Ok tak i i wtedy też mamy dosyć duży kłopot bo to jest wtedy
cel cały Odnośnie całej strategii się roż narzędzie nie do końca wtedy nam działa tak jak tak jak powinno teraz straszne ja to znam w jeszcze gorszym jeszcze gorszym wydaniu czyli były firmy które szybko rosły i ludzie byli mocno sfrustrowani tym że ceo cały czas prowadzi firmy trochę na smyczy Czy często zmienia strategię i nie do końca dobrze ją komunikuje w związku z tym była oddolna inicjatywa tego że zespoły zaczynały Sob wprować OK Natomiast te OK nie szły z góry więc one zaczy to wprowadzać zaczy je realizować a z góry był w kurw że cm ci ludzie się zajmują bo przecież tutaj mamy strategię i wizję do dowiedzenia tak jeszcze się zmieniła W zeszłym tygodniu bo ludzie potrzebują pewnego rodzaju horyzontu stabilności soie słyszymy czy słyszymy ludzie potrzebują pewnego horyzontu w ramach którego No przynajmniej wiedzą w oparciu o co podejmować decyzj i to jest tak widziałem dł brut pram jeszcze jeden Tutaj myślę żeby skończyć w jeszcze jedną wadę którą też Tomku ty dotknąłeś
nie wiem czy bym łączył okr albo raczej literaturze nie powinno się tego łączyć per więc to jest pewien wskaźnik natomiast niekoniecznie Myślę że takie włączenie do jest zawsze właściwe ja ze swoich doświadczeń powiem że ja bym tego nie robił już i nie powiem że idealnie robiliśmy ale ja bym tego nie robił w ogóle nie czynie OB obok tych celi są ty po prostu masz zdefiniowane w ramach twojego dła chyba obserwowałem jak pracowaliśmy Zami ja b tak trochę nazwał że są takie ekstra sterydy dla firmy ktre mają wzmocnić osiąganie tego co firma w ogóle chce osiągnąć No dobra to Słuchajcie Przejdźmy dalej Ja mam do was Chętnie pytanie to jak robić To dobrze tak Czyli jak jak jaki byście dali krótki przepis dla osoby które nas słucha jak ugryźć
dobrze ten temat Generalnie takich porad czy czy zaleceń jest całkiem sporo No ja cały czas uważam że musi być hierarchiczność hierarchiczność nie musi odpowiadać hierarchii w organizacji No ale musi być ta hierarch OK tak to OK Tomek to się wiąże z pew transparencji OK dobrze działają jeżeli wszyscy je widzą i wszyscy mogą się jakoś odnieść bo w tym momencie też są w stanie zapanować lepiej swoje własne okry wiedzą na ile one będą komplementarne na ile nie A to co wspomniałem wcześniej bardzo ważne jest żeby swoje OK Nie ciężko jest mi użyć właściwego słowa negocjować potwierdzić tak żeby rzeczywiście upewnić strony najbardziej zainteresowane że idziemy faktycznie właściwym kierunku Bo ta specyfika zespołów to czy powiedział r musi być uwzględniona to jest też jak dla mnie bardzo istotne Diablo istotne jest odpowiednie dobranie cie Met i to jest czasami najtrudniejsze w tym wszystkim wi jest kilka rodzaj metryk są metki inputow i tak dalej czasami naprawdę cięż znaleź odpowiedni metrykę więc trzeba się dobrze zmyć wybór pewnych metryk to jest gniły kompromis też trzeba się z tym jakoś tam pogodzić natomiast jak już znajdziemy ten naszły kompromis no to wtedy też musi być dobit Czyli już faktycznie nie nie śmiejemy
się z tego gdzieś tam za plecami tylko już Trzymamy się tego cośmy sobie ustalili A co jeszcze jest ważne No żeby to jakoś tam działało musi być sensowny Horyzont czasowy czyli No ten taki chyba u dua to był kwartał No wiadomo każda organizacja trochę inna Wydaje mi się że kwartał to jest tak taki Grow rozsądku naszej pracy Czyli jeżeli te miary będą bardzo uznaniowe i będziemy musieli tak naprawdę wyć jakąś wizą robotę żeby te miary dostać to powoli się to zaczyna rozjeżdżać bo tu pewnie dojdziemy do tego że tak jak jest to słynne prawo bodajże tak już nie pamiętam dokładnie jak się tam nazywał Czyli że miara która staje się celem pram miara która staje się celem przestawić Dobrą miarą w to tak samo dotyczy OK też trzeba mieć na uwadze to jest Diablo istotne jest też takie antyp kry powiedział Tomek czyli takie zupełnie zjechanie kaskadowo w dół czyli tak nie macie prawa głosu po prostu przyjmujecie to co jest to jest wasze menu wybieracie z tego menu i tyle To jest też bardzo zły antyp to tak
naprawdę powoduje że ten mechanizm jest sztuczny gdzieś tam na jakimś poziomie strony nie mogą się skomunikować ze sobą A takich rzeczy Powiedziałbym podstawowych to chyba wymieniłem te wszystkie ktre miałem na liście wiesz co to ja troch się trochę dodam długość trwania to jest ciekawa rzecz nie bo tak jak powiedział zaczy jak się definiuje Przynajmniej tak posadziliśmy Nie ale jak się definiuje te OK to one mogą być mogą być krótsze kwartał to jest po prostu sensowny okres w którym wiesz Jesteś w stanie coś osiągnąć tylko niektóre rzeczy wymagają dłuższego horyzontu na przykł ten strategiczny cel firmy nie on może być bardzo długi i i my mieliśmy taką praktykę Krótko mówiąc że definiuj sobie wtedy Okej to ja mam coś na rok na przykład nie i w ramach tego definiujesz tak naprawdę co kwartał kolejny step albo eksperyment albo cokolwiek i tylko monitorujesz czy to wpływa czy nie to swoją drogą się mocno tak jak pomyślałem tego nie dotknęli tutaj ale Trę zbiegają z całą filozofią taką militarną obecnej doktryny nie uda lu i okolice bo to jest tak naprawdę oddelegowanie decyzji do niższego szczebla na poziomie takim taktycznym
czyli możecie podejmować i tak dalej żeby OK były dobre to tak synchronizacja hierarchiczność celi tak nie hierarchiczność organizacji Niekoniecznie jak się podejdzie do tego hierarchicznie organizacyjnie I wiesz każdy zacznie rozmawiać ze swoim menadżerem jak te oky mają być zrobione i tak dalej tak dalej My mieliśmy podejście toter na końcu nie to naprawdę to wyszło źle No ale to był tam Pierwsze podejście robiliśmy mojego doświadczenia my robiliśmy trzy podejścia do wrażenia OK organizacji nie czyli jedno podejście O matko jak wyszedł jakiś koszmar drugie podejście O matko wed jakś mniejszy koszmar trzecie o może to działa już do jakiegoś poziomu bardzo zdefiniowanie dobrego w ogóle to jest bardzo ciężka robota taka mentalna Nie bo to dokładnie patrzysz wiesz patrzysz na te różne rzeczy które są w firmie wybierasz to gdzie chcesz kontrybuować tak naprawdę Dokładnie trzeba sobie zadać pytanie jaki ja mogę wykonać eksperyment albo działanie które naprawdę kontrybuuje jeszcze sposób zrobię to tylko tak naprawdę dobrze sformułowany powinien być
sformułowany jako nawet jego opisie jego definicji to powinien być impakt jaki wywołasz albo jakaś zmiana spowodujesz i dopiero jak masz to to możesz przejść na poziom ty k to są te które się robi przen tego ale one powinny pomóc ci pokazać czy ta zmiana którą wymyśliłeś albo ten impakt który chz osiągnąć czy on w jakiś sposób zaszedł nie na pewno złą praktyką jest wrzucanie i to widziałem niestety przyznaj też części tak Żywy dalej używamy w firmie mechanizmu okr ale bardzo taktycznie w jednym wypadku możemy tym porozmawiać więc dobrze zdefiniowany okr jest Właśnie według mnie nastawiony na outcome definiuje jakiś pomysł na zmianę albo impakt w działaniach firmy który
dokłada się do tego wyższego celów hierarchii okr organizacji transparentność to Sebastian powiedział Nie wiem ale wiesz te narzędzia które używaliśmy one były transp wszystkie są widoczne dla każdego nawet jest taki das któ pokazuje k nad czym pracuje jest hierarchia tego i tak dalej I właśnie bardzo ciekawy feer który tam był tak czysto technicznie to były te dwie rzeczy nie Czyli ktoś może się zapisać że chce obserwować okr i ktoś może niezależnie od ciebie powiedzieć Ja ch kontrybuować do tego i albo kontrybuuje w taki sposób po prostu mówi po prostu zgłasza się mówi chcę kontrybuować i wtedy sobie z nim już rozmawiasz co on może zrobić albo mówi okej Jestem stakeholder w tym w tym okr i na przykład definiuje swój poniżej nie więc więc te rzeczy to według mnie do tak tak tak bym definiował dobrze zdefiniowane okr nie nastawiony na outcome Impact w organizacji Mix Lead indicators i jasno powiązany z hierarchią celu moż jcn które widziałem i które są po prostu żałosne co nie działa co działa
spektakularnie Pierwszy z nich to jest za pomocą konsultantów organizacja tego nie kupuje jest czy przychodzą konsult opowiadają WSC z warsów a potem wszyc zapominają ż toczy się po staremu to jest bardzo zabawne każdą zmianą Dodajmy szczególnie wiesz wniesioną z konferen sobie przypominają wtedy na perform bo jak będziesz podejście tak jak mówisz to prawd podobnież strzel drugi taki przykład chyba jeszcze gorszy to jest taki przykład w którym są próbą trochę Wrześnię ekipą i zalania całej organizacji więc One idą bardzo mocno z góry są nadane po prostu ten ta siła perswazja jest na tyle duża że dostajesz z góry OK Co do których nie masz na nie wpływu na przykład są sztuczne Po prostu tylko i wyłącznie dlatego że firma gdzieś na jakimś poziomie ma jakiś OK i trzeba to
było w dół No i wszyscy oczywiście zgadzają wszycy kiwają głowami robią swoje ale to w żaden sposób ich praca nie wpływa na te miary które mają na przykład swoich k to niestety zbyt częste też to od razu do tego co powiedziałeś dodam że jest właśnie praktyka Jak robić do okary Tow się że będzie r tych oków tak czyli że jeżeli to wychodzi od strony zarządu od upewnić się że nie zostawiamy zespołów samych sobie bo różnie organiz to może być wdrażane też tak naprawdę powinniśmy wziąć odpowiedzialność za realizację naszej strategii i dokonać review tych Tychów w momencie kiedy one będą ustalone ale też dowożone tak jedno pytanie do ciebie Kto powinien robić rev takiego to wiesz ja widziałem różne metody i na przykład metoda która się sprawdza to też było kaskadowe rie tego tak Oczywiście że nie że ceo siada i nie wiem tam 5 50 ys pracowników w zespołach przegląda tylko wiesz to też możemy zrobić kaskadowo tak także coś takiego
widziałem i to dobrze działało natomiast upewnić się że jest to review i wiecie I to jest też to co powiedzieliście czasami zespoły bo będzie kilka tych ty tam jak powiedziałeś Sebastian też niektóre zespoły będą całkowicie źle określą sobie takie okry niektóre określą ich za dużo niektóre określą je całkowicie nietrafione a niektóre będą zbyt ambitne i doprowadzi to do wypalenia zespołów które będą będą pracowały na tym Tak więc też tutaj jakiś jakiś taki Help powinien być no to też promuje tak naprawdę coś druga rzecz którą Chciałem zaproponować to jest uczenie się tego procesu tak i też udoskonalanie tego procesu jak każdy proces on jeżeli jest wdrażany od zera No to będzie będzie przechodził przez różne iteracje będzie się zmieniać będzie tak naprawdę coraz bardziej dopasowywane do firmy tak jak powiedziałem na samym początku to co jest opisane w książce to jest platoniczne i o ile znam insighty z firmy wewnętrzne z firmy która napisała opisuje ta książka to też tak nie działa tak więc Nazwijmy rzeczy po imieniu i wydaje mi się że to jest
uczenie się dopasowywanie specyfiki naszej firmy też jest bardzo waż bo właśnie trochę do tej hierarchiczności wracamy przegląd wykonują właściciele OK się podczasz hierarchi a nie Niekoniecznie to musi być twój Zek takiego zespołu bo widziałem zespoły w których brak takiej kontry dla OK w postaci jakiegoś baseline w postaci Health Matrix jakichś nie wiem SLA takiego zespołu spowodowało że pewne osoby które pracowały w tym zespole na przykład uznawały że nie warto pracować nad jakąś stabilnością danego produktu bo nie osiągamy wtedy oków nie osiągamy nie wiem celów tego okra to było taką w ogóle kont taką absurdalnego po prostu wiem gonieniem króliczka które jednocześnie poświęcając jakość samego produktu wchodzimy a ja bym polemizował A ja właśnie chciałem to czy okr
powinien w ogóle być celem tak i według mnie nie dlatego to jest co powiedział C masz OK się zdecydowałeś go robić chcesz mieć wpływ na organizację obok tego masz te swoje miary powiedział A ja czy inny że czasami jesteśmy w zespołach bardzo zafiksowani na pewną naszą wizję rzeczywistości i uważamy że nasze zrozumienie tej rzeczywistości jest najważniejsze i tylko my mamy rację tak tutaj użyłeś słowa stabilność i tutaj chciałem dać właśnie przykład jeżeli na przykład budujemy Trzeba zrozumieć tak naprawdę co my budujemy Dlaczego i dla kogo my budujemy takż załóżmy jest zafiksowany na metryce pod tytułem to całkowicie może nam się rozjechać z charakterystyką produktu i z tym co chcemy osiągnąć na przykład zespół dajmy przykład już do tego co Radek powiedziałeś zespół będzie chciał osiągnąć za wszelką cenę 39 49 tak ale nie weźmie pod uwagę że produkt na przykład jest używany cyklicznie na przy dni roboczych od poniedziałku do
piątku od 9:00 do 17:00 poza tymi godzinami nikt w ogóle na to nie patrzy w związku z ty nikogo nie interesuje tutaj jak wiesz bardzo szybki przykład chciałem ci dać więc też właśnie okry Wydaje mi się że dobrze zrobione pozwoliłyby temu zespołowi zadać sobie pytanie A po co my kiedy chcemy to co innego jest wiesz 100% od 9 do 17 od poniedziałku do piątku a co innego 2 7 39 czy 49 to jest całkowicie inne zagadnienie inżynierskie tak tak zdecydowanie zgadza mi się tutaj wydaje mi się że właśnie to co ty tutaj wspominałeś w ogóle te okary powinny się skupić na tym żeby przede wszystkim budować zrozumienie w zespole jaka jest ta miara po której my się tutaj będziemy dalej oceniać tak że jeśli mówisz o takim produkcie gdzie nie potrzeba jest tej stabilności w godzinach poza No to dobrze żeby każda osoba Każdy zespół Grupy które współpracują nad tym produktem wspólnie to rozumiały wspólnie się rozliczał wspólnie bazował swoje prac później tak jak powiedział mogą się kompletnie rozsynchronizowanie
widziałem A czy nie powinny przypadkiem właśnie służyć temu żeby na różnych poziomach synchronizować wysiłki na rzecz wspólnych celów powinny teraz tylko pytanie co to znaczyć wysiłek różnych sytuacji bo ich wewnętrzne cele są rozjechane z ogólnymi okami tutaj jest wiesz tutaj jest ten cały proces Po pierwsze pytanie czys muszą mieć okr tak bo Okej ale to jest moje zrozumienie że wies że okr powiedziałem powinien definiować jaką zmianę stanu eksperyment efekt nie i teraz musi być zsynchronizowany w górę więc wiesz Wyjdźmy od Google nawet nie powiedzmy Google ma cel pod tytułem zdominować pocztę na świecie wszyscy użytkownicy na świecie korzystają z naszej poczty i mówi to jest nasz cel być po prostu ma nie być konkurencji nie ma nikogo Patrz OK to jak mam zdominować
pocztę na świecie być konkurencję zobić żeby stoe tylko musek zi czyli na przykład spowoduje że ludzie nie będą narzekali na to że nie działa i wtedy moż jak ja poł No bo to nie musi być zmiana wiesz okr może być kurczę poziom matryc któ nał mo impak ch nie musi być zmiana impakt Jak będę miał wpływ na to na ten C tak impaktem się całkowicie zgadzam to muszą być rzeczy które faktycznie można gdzieś tam ciąg przyczyn skutkowy w stosunku do może ty nie wierzę że n oł pod łapkę Więc jak macie swoje
przemyślenia włączcie jescze kilka się mło nać inaczej zakamuflowane było się mło nać inaczej to fakt no to pytanie kiedy może nie używać oków czyli kiedy według was używanie OK nie jest dobry ja mogę spróbować podsumować Star się powiedzieć tak na pewno Kiedy firma nie jest jeszcze gotowa Tak czyli kiedy jest za mała lub kiedy troszeczkę działa na innej zasadzie szczególnie startupy Myślę że OK w 4050 osobowej firmie naprawdę mogłyby być sporym Overkill To jest cały czas wielkość zespołu którą da się całkowicie bezpośrednio inaczej troszeczkę poprowadzić druga rzecz która na pewno tutaj wyszła to chyba to co Sebastian powiedziałeś ogromny antyp czyli kiedy nie mamy tak naprawdę wsparcia ze strony senior nie daj Boże właśnie chcemy to przeprowadzić oddolnie rękami konsultantów bez całkowicie jeszcze wsparcia zespołu No to to jest to jest duży duży kłopot który mnie widział coś co Star się powiedzieć ale może nazem
bezpośrednio to jest też brak dopasowania z kulturą firmy tak Czyli staram się to powiedzieć że to jest ja widziałem to dobrze dobrze Może widziałem to działające w firmach które optymalizują pod bardzo mocną synchronizację bardzo konkretnych celach jeżeli teraz pytanie Czy każda firma taka jest bo większość firm chyba niekoniecznie nawet dużych właśnie niekoniecznie musi się synchronizować wiecie w kierunku dwóch trzech celów na całą organizację natomiast na przykład taki startup chociażby w którym ja jestem który ma bardzo konkretne cele Hyper Grow ta metodologia sprawdza się dobrze Sebastian wiesz co powiedziałeś o prawie wszystkich rzeczach któ chciałem powiedzieć Ja dodał tylko jeszcze jedną Nie powinniśmy używać oków żeby malować trawy na zielono a ja powiem o coie konkretnie chodzi jeżeli ktoś jest super zafascynowany tą ideą i nawet jest to by in czyli jest to na przykład organizacji i chc wprowadzić biznesowe okr dla całej organizacji i te okr mają wstąpić w dół na przykład na poziom zespołu że zespół ma maksymalizować na przykład związane z ich produktem ale w praktyce w tej
firmie to pomysły na fery to przychodzą od dwóch czy trzech osób jest ich wizja zespół nie ma tej autonomii Czy w praktyce zespół nie jest w stanie wpłynąć na ten reven stream w sposób inny niż minimalizacja ilości bagów że bagi zniechęcają ludzi Więc jeżeli jeżeli miałyby służyć tylko i wyłącznie malowaniu trawy na zielone i byłyby sztuczne to nie róbmy tego bo po prostu szkoda czasu szkoda energii i szkoda tak naprawdę ludziom mącić w głowach więc to jest moim zdaniem taki podstawowy przykład po prostu nie każda organizacja do tego dorosła żeby do tego dorosnąć trzeba mieć dobrą strukturę zorientowaną dookoła produktów trzeba mieć odpowiednią autonomię na każdym poziomie ale widzisz tutaj wrócę Trę do tego co powiedziałem bo ja się z tym zgodzę dlaczego Bo my mieliśmy trzy iteracje wdrażania oków i ostatnia skończyła na tym że bo pierwsze było wdrażamy w organizacji No jak kiedyś wspominałem że holokracja jak widać mieliśmy dużo eksperymentów w firmie ale na końcu tak jakby po dwóch iteracjach to do czego doszliśmy to jest dokładnie że nawet w organizacji która używa oków Nie każdy musi je mieć tak i wtedy to nam pozwala prostu ten kto kontrybuuje do czegoś to jest okej w organizacji w której używasz okr nie mieć okra jako zespół
indywidualny czy coś I tak masz swoją listę metryk celi wyznaczonych i tak dalej ale może akurat w tym kwartale nie robisz żadnego działania które ma impakt wpływ zmianę Cokolwiek nie to wtedy na siłę robienie tego to to jest generalnie porażka to się źle skończy jeden komentarz że tak czy to zabija trochę transparencji więc tak czy taka Fir taka część Fir nie wiem czy teraz ktoś jeszcze mówiś zdarza tak że ktoś mówi ja w ogóle nie słyszę nie chc przerywać teraz moż okej dobra więc u nas było tak faktycznie że były na najwyższym poziomie ustalane one były w ogóle prezentowane z czego one wynikają że firma tutaj chce osiągnąć nie wiem przyrost użytkowników albo jakąś ocenę jakości lepszą i tak dalej i były osiągane ustalone kary a potem na poziomie zespołu Myśmy mieli jakąś dyskusję wewnętrzną w jakim obszarze możemy w sensie sprem w szczególności tak czy jakieś nasze działania produktowe mogą jakby w tym kontrybuować tak i na tej podstawie
oceniali że sobie będziemy i to był taki plan w ogóle dalekosiężne firmy żeby potem zejść z hierarchią Tychów niżej że potem zespoły też zaczęły sobie ustalać na początku to było tak że po prostu bardziej luźno staraliśmy się do tych oków kontrybuować a potem jeszcze na koniec Mieliśmy trochę coś ale takie takie rosp że omawialiśmy jak nam szło tak w szczególności właśnie w tej kwestii ile Osiągnęliśmy No bo każd była związana jakaś metryka No i to to było bardzo ciekawe doświadczenie żeby się zastanowić tak czy czy w szczególności to był taki C czy on był taki trochę mait i tak dalej i z tego z tego zawsze wynikały dosyć ciekawe wnioski to mi się bardzo podoba co powiedziałeś na koniec bo ten review co kwartał i on przejście przez to dlaczego tego nie zrobiliśmy dlaczego to zrobiliśmy Sebastian mówił na początku bo to jest faktycznie coś co jak się jak ja czytałem o OK Na początku to to nie przebijało to potem dopiero wejście że okr nie musi być zrobiony do końca do końca coś źle nie więc to co robiliście to jest dobra praktyka to wś o tym nie mieliśmy to to warto ten przegląd okr narzędzia Też to
facylitować mówi okej musisz to zamknąć to jest ciekawe bo taki efekt był wtedy że ludzie często domyk to próbując dopchnąć OK kolanem Nie A to chodzi o coś innego chodzi o fakt zamykamy bo skończył się kwartał mogę go otworzyć ten następny taki sam ale zamykamy robię review dobrze czas szybko poszedł to może trochę za winę porozmawialiśmy o k chyba taki wniosek główny jest taki że jako twór sztuczny narzucony w organizacji pod tytułem Wszyscy mają mam jesteśmy organizacją nie zadziała podobnie Chyba się zmy T że mają hierarchię niie organizacyjną i że tak naprawdę powinny definiować wpływ albo zmian organizacji albo produkcie czyk co wpływ być tak nie wiem Wojtek Sebastian może coś jeszcze dodać ja dodał dwie rzeczy że powiedziałeś tych róż hierarchia jak dla mnie jeżeli tak naprawdę ze względu na wartość i na zgodność ze strategią nasza hierarchia okru jest trochę inna niż hierarchia organizacyjna Dla mnie to jest taki Trigger że może powinniśmy zmienić organizacyjną to jest pierwsza uwaga druga uwaga którą mam Może to nie
jest uwaga tylko obserwacja to jest to że w sumie w odcinku Oz metrykach są dobre sł używać tak dale temat na kojny odcinek ale mogą być zł dobre w kontekście ale mogą być róż zależności mo mi Zobacz Dzięki bardzo dziś trzymajcie się megu cześć
